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退職時に有給休暇消化を拒否された場合の実戦的反撃法!

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(※このページは2020年12月2日に更新されました。)

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当ページをご訪問いただきありがとうございます。自動車産業の中心地・愛知県で、労働者の権利を守るために有志と共に合同労組(外部労働組合)を運営しています。

退職する際の有給休暇消化拒否に関わる戦いは誰にでも起こりうる戦いであり、経済的にも大きな影響を与える戦いです。中小零細企業との数多くの本人訴訟の戦いの中でつちかったノウハウを、このページですべて紹介したいと思います。

  • 「消化申請をしたと同時に完全に拒否され、それ以後話し合いにも応じてくれない。」
  • 「退職した後生活が苦しいことが予想されるため、残っている有給休暇はすべて消化したい。」
  • 「『誰でも可能!有給休暇を全部消化し退職するための7ステップ』を読みつつ消化の手続きをしていたが、はっきりと拒否され途方に暮れていた。」

このページは、このように考えているあなたに読んでもらいたいページです。あなたが極力ひとりで戦うことができるように、このページにまとめました。

・・・退職する時に残っている有給休暇を全部消化することは労働者の当然の権利です。しかし残念なことに、消化させないなどの不当な妨害行為が横行しているのです。

まず「○月○日に辞めます」という退職の意思表示を伝えることをもう少し後にしてください。そして今すぐ、あなたが現在保有している有給休暇の数を確認してください。あなたがまだ会社と退職日について合意していなくて、かつ退職の意思が固まっているのであれば、いますぐその行動を起こしましょう。

退職の意思表示をした後の人はどうすればいいでしょうか。ただちに有給休暇の保有日数を確認し、その日数が退職日までにある会社カレンダー上の出勤日日数より少ない場合は、この瞬間にすぐ文具屋に行き内容証明郵便を購入してきます。次にボイスレコーダーを購入します。携帯電話をスピーカーモードにして、会話内容を録音する練習をします。そのうえで会社に電話し、録音しつつ有給休暇の消化を通告し、すぐに内容証明郵便を会社に速達で送ります。

消化の意思表示をしたが拒否され、退職日を迎えてしまった人はどうでしょうか?厳しい戦いになります。しかし消化の意思表示をしたことと、会社側が拒否をしたことを立証できれば、望みはあります。

このページで、拒否にも屈せず消化を目指すあなたに、具体的な消化手順を指南します。消化など一切認めないブラック企業と戦うことを前提としているため「会社側への配慮」などという考えはしません。徹底的に戦いましょう!

※まだ一度も有給休暇の消化申請をしてないあなたは、『誰でも可能!有給休暇を全部消化し退職するための7ステップを参考にすることをおすすめします。

1.【STEP1】現在の有給休暇申請状況を把握し、どのステップから始めるか決める

 まず最初に、今自分が置かれている立場を把握しておきましょう。

 このページを訪れた方は、退職にあたって有給休暇を全部消化したいと思って訪れた方ばかりだと思います。そのような方にもいろいろな段階・状況があります。まだ会社に消化申請すらしてない人もいると思います。各立場に置かれた方に道しるべを示しておきましょう。

1-1.会社に一度も退職時の有給休暇消化の申請をしてない人

 まだ一度も会社に退職時の有給休暇の消化申請をしてない人は、 誰でも可能!有給休暇を全部消化し退職するための7ステップ を参考にして、申請にチャレンジしてみてください。

 このページに紹介している手順は、「消化申請をしたが、会社側にはっきりと拒否されてしまった人」向けの内容です。会社側の休暇消化に対する反応を見ないうちから、当ページで説明するような対決色の強い手順をしてしまうのは非常に危険です。会社側の態度を硬化させ、素直に消化できたであろうものも消化できなくなるおそれがあるからです。

1-2.申請をしたが拒否されてしまった人

 このケースに該当する方は、次のステップ、つまり 【STEP2】 からスタートしてください。当ページは、このケースを最も想定して書かれた内容だからです。ただしいまだに在職中の方で、かつ会社と退職日を取り決めあった人が対象です。

 すでに退職されてしまった方は、退職によって有給休暇請求権が無くなっているため、当ページのステップとは全く異なった、きわめて不利な戦いをする必要があるからです。

1-3.有給休暇消化完了後の給料日に、有給休暇分の賃金が支払われていなかった人

 このケースでは、会社に有給休暇分の賃金を支払わなかった理由を聞く必要があります。これから会社に対して司法手続きを念頭にして請求していく上で重要な点です。よってこのケースに該当する人は、 【STEP4】 からの手順を参考にすると良いでしょう。

 しかし待ってください!【STEP4】に行く前に、まずはあなたの会社を管轄する労働基準監督署に行って相談をしましょう

 窓口の相談員(労働基準監督官ではない)に高い確率で「もう一度会社に請求してから考えようね」と言われるはずです。そこで「分かりました。でも、もし請求してもだめならば、今度は必ず申告をさせていただきますよ」と言って監督署を後にします。次回監督署を訪れた時に、「申告」を妨害しようとする監督署の担当者を押し切りやすくするためです。

 注意点をもう一つ。監督署に行くときは必ずボイスレコーダーを持っていきましょう。監督官らによる悪質な申告妨害があった場合に「テープ起こし」をし、それを根拠に申告拒否を改めさせるための、万一の備えのためです。

2.【STEP2】消化拒否されたら、労働基準監督署に相談

 有給休暇を拒否された場合の戦いの有効な方法のひとつとして、各労働基準監督署に相談していることをほのめかしながら交渉することが考えられます。いきなり司法手段に走るよりも、その進め方が最も取り組みやすいからです。

 しかし労働基準監督署に相談・申告したからといって、労働基準監督官が必ずしも行動を起こしてくれるわけではありません。むしろ行動しないほうのが圧倒的に多いのです。監督署に相談することの意味は、『「監督署に相談している」事実を、会社側への心理的圧力として利用する』だけ、だととらえておいてください。そのことを頭に入れつつこのステップを読んでください。

2-1.「第一回目の相談」の本当の意味は、「相談した事実」を残すことにある

 有給休暇消化の申請をきっぱりと拒否されたら、まずは労働基準監督署の総合労働相談所(監督署の入り口付近にある、無料相談コーナーのこと)に相談をしに行きます。

 先ほども少し触れましたが、監督署に相談をしに行くことで会社の有給休暇消化拒否に鉄槌が下ることはありません。あくまで相談員に相談するだけです。

 「相談だけなんて、なんか意味があるの?」と思われるかもしれません。もちろん意味があるのです。監督署に相談をしに行くことで、「相談した事実」が発生します。相談した内容は監督署に書類形式でファイルされて残ります。そして、会社との交渉で「監督署に相談したら、○○のように言われた」と、監督署をちらつかせて堂々と圧力をかけることが可能になります。

 よくインターネット上で、「監督署の腰は重く、滅多に動くことはないから、会社側は監督署なんて恐れていない」という情報を耳にします。

 腰が重いのは事実です。しかし「いざ動いたら、無傷では済まない」のも事実です。特に会社内で複数の労働基準法違反がまかり通っている会社では、監督署の指導・臨検を潜在的に恐れています。臨検が入って芋づる式に違反が発覚すれば、大きな痛手を食う会社も出てくるからです。

 あなたの会社は、監督署に相談している事実を明かしても鼻で笑ってくるかもしれません。しかしそれはほとんどの場合、虚勢を張っているだけです。総務課に配属されている時に臨検を受けたことのある私の経験からも、そう断言できます。

2-2.「第一回目の相談」では、「アドバイスを受けること」・「申告の決意を表明すること」の二つを行う

アドバイスを受けること

 「相談した事実を残すこと」が本当の目的とはいえ、せっかく相談所に行くのです。あなたの事例を包み隠さず説明し、有効なアドバイスを受けましょう。

 聞いておきたいことは、「今回の事例のでは、どこが違反であり、本来会社はどのように対応しなければいけなかったか」です。その点について相談員の見解を聞き、メモしておきます。次回の会社との交渉の時に、この見解をそのまま会社に伝え、圧力をかけます。例えば以下のように。

 「監督官にお話によると、今回の会社による有給休暇申請拒否の行為は▲▲の点で違法であり、本来は■■しなければならない、と言っておられました。」

 この発言は、会社側に「今回の行為をつつみ隠さず監督署に知らせた」ことを悟らせます。それは、会社の経営者が監督署に対して持つ潜在的な恐怖心にゆさぶりをかけます。知らせたといっても相談員に相談しただけですが、場合によってはそれだけで十分なゆさぶりとなります。

申告の決意を表明すること

 あなたが一回目の相談で「申告したいのですが」と言うと、相談員は「再度申請してから考えましょう」と高い確率で切り替えてしてきます(理由は 「労働基準監督署が動かない」(1)原因編 参照)。

 そう言われてもあなたは「申告」することはできます。しかし今の段階では無理して行うこともありません。しかしその時素直に帰るのではなく、以下の通りに告げましょう。

 「ではもう一度申請をしてきますが、また同じように会社に拒否された場合には、その時こそは申告させていただきますよ。」

 これは、次回労基署を訪れた時に申告を押し切るための布石の意思表示です。もちろん、次回訪れた時も同じ相談員である保証はありませんし、決意を表明してあってもしょせんは相談員に言っただけだから、監督官には難色を示されるかもしれません。しかし申告の決意を表明しておくことで、「再度申請して拒否されたら、今度こそは申告する、といいましたよね」と言って強引に申告を要求することが心理的にしやすくなります。これは申告の関わる監督官との話し合いの場での、現実的な交渉のテクニックです。

3.【STEP3】可能であれば再度会社と「穏健交渉」の場を設ける

 労働基準監督署での相談後、再度会社と、有給休暇消化のための話し合いの場を持ちます。

 「可能であれば」と書いたのは、以前消化を拒否された時、恫喝や叱責をされたりしたならば、再度の話し合いを持ちかけるのは現実的ではないからです。その場合は、このステップをとばし、【STEP4】「穏健交渉」の結果を考慮しその後のおおまかな解決路線を決める へと進んでください。

 しかしなぜここで再度会社と交渉しなければならないのか?と思われる方もいらっしゃるでしょう。それらの声に応えるために、このタイミングで交渉の場を持つことの意味を説明しておきましょう。それは以下の2点です。

  • 再度交渉の場を持つことによって、話し合いによる解決の可能性が生まれるから
  • 会社に対し有給休暇の消化申請をした事実をはっきりとした形で残すため

 つまりこのステップは、あなたが法的手段に進むための準備段階でもあるのです。ここで再度会社と話し合うことによって円満解決の努力を尽くしたならば、後の司法手続きで、担当官らの印象を良くします。また、請求をした明確な証拠をここで確保しておけば、司法手続きでの勝利を得るための重要な布石となるのです。

 では、上2点の意味を実現させるための説明をしましょう。精神的にタフなステップですが、大丈夫です。雄弁になる必要もありません。ぜひとも参考にしてあなたらしく前に進んで下さい。

3-1.再度交渉の場を持つことで、話し合いによる解決の可能性を残す

 再度会社と有給休暇消化についての話し合いの場を持つことで、労働基準監督署へ申告する際、「話し合いによる解決のために最大限の努力をしたが駄目だった」という理由で、担当監督官に対し、後に引けない気持ちのままに申告手続きを要求できるようになります。また司法手続きに移行したとき、話し合いによる解決を尽くしたあなたに対し、司法手続きの担当官らが「解決させてあげたい」と思ってくれるかもしれません。

 さて、この交渉を成功させるために、「最初は穏やかに、相手の出方を見定めてから相手の顔を立てるか強硬手段に出るか、決断する」という交渉戦術を採ります。

 一回拒否されたあなたにとって、会社に対して穏やかな口調で頼み込むように有給休暇消化を願い出ることは、苦痛かもしれません。しかし、どれだけ媚や自虐を使ってでも、話し合いをすることによって会社が納得して消化をさせてくれた方が、司法手続き等を利用して解決するよりもはるかに省労力で済むのです。

 最初に穏やかな態度で話し合いに臨むことで、そのベストな解決プロセスを手にすることができるかもしれないのです。強硬手段をちらつかせて会社と話し合うことは、後からいくらでもできるのですから。

3-2.会社に対し有給休暇の消化申請をした事実を明確に残す

有給休暇の消化を請求した事実を証明するために、交渉内容を「録音」にて記録する

 この時の交渉の様子は必ず記録をしておきます。記録をすることで、「有給休暇の消化申請をした」事実をハッキリと残します。

 有給休暇は、労働者が取得する時季を指定して請求したならば、原則として指定した時季に取らせないといけません。会社は時季変更権を使って、指定された時季を変更してもらうことができるだけです。つまり、労働者が請求した事実があるのに会社が有給休暇を認めなかった場合、そしてそれゆえに休暇分相当の賃金を支払わなった場合は、労働基準法違反であり、未払い分の賃金の請求権が労働者に発生することになるのです。

 よってこの場で「有給休暇を請求した事実」の証拠を作るのです。

 証拠を作るためは、交渉の時にボイスレコーダー(ボイスレコーダー機能を作動させた携帯電話・スマートフォン)を忍ばせ、会話を録音することで記録するのがいいでしょう。この記録は、後々の場で必要となります。

 まず必要になると考えられる時とは、労働基準監督署に申告する時(必要となる可能性は低いですが)。後は、民事調停・少額訴訟などの司法手続きを利用する際。どちらの場合も、録音内容を文書に起こして(テープ起こし作業)反訳書を作成し、必要に応じて提出します。

会社との交渉は「穏健」に「友好的」に行う

 3-1 で少し触れましたが、交渉は穏健な態度で臨みます。経営者の自尊心をくすぐるような物言いで消化を認めてくれるよう願い出ます。

  • 「退職にあたってお金が厳しいのです、社長のご慈悲にすがりたいのです。それしか思いつかないのです。」
  • 「有給消化をおいそれと認められない社長の立場、生意気にも少しは分かるつもりです。消化を認めてくれたことは決して誰にも言わないですから。」
  • 「今まで散々お世話になった上で申し訳ないのですが、最後にもう一つだけわがままを聞いてください。消化させてくれることで私の家計を助けてください。」

 これらの言葉が交渉の場で言えるならば、きっと強行姿勢だけの交渉とは違った結果を生みだすでしょう。会社側は、あなたが再度交渉を希望してきたことで、捨て身の請求を予想し、警戒していたはずです。ところが、あなたの態度が穏やかで頼み込むような姿勢であることに出鼻をくじかれ、かたくなな考えに変化が生じます。

 そうなればしめたものです。あと一押しです。頼み込まれ、すがられると、たいていの人間は非情になりきることはできず、相手の意思に応えてやろうか、という老婆心が湧くものです。

 会社側はなぜ消化を認めたくないのか?お金が惜しいという理由もありますが、一番は「退職時の消化を認めたことが露見し、辞める人間すべてに当たり前に請求されたくない」というふうに考えるから認めたくないのです。

 すこしずるい考え方をしましょう。労働者にとってみれば、自分の場合だけ認められればそれでいいはずです。そこを落としどころとして交渉するのです。つまり「他の従業員には消化させてくれたことを決して言いませんので、御慈悲でこっそりと消化させて欲しい」と交渉するのです。

穏健交渉に徹しても拒否された場合は、最後に、「私はそれでも有給休暇を消化します」とハッキリ宣言する。

 穏健な交渉に徹しても、認めない使用者もいます。であるならば、客観的基準に戻りましょう。有給休暇の消化に使用者の許可など必要ない、という労基法・裁判例の基準に戻るのです。この大きな基準をよりどころとして、保有日数分全日を消化することを宣言するのです。

 この最後の宣言が、このステップで最も勇気がいる作業でしょう。はっきりと拒否した相手に対し、「消化に入ります」宣言をするのですから。

 この宣言を会社側の人間の前で言うためには、カンペ(カンニングペーパー)を持っていく必要があります。おそらく交渉に慣れていない方は、穏健交渉の過程で既にヘトヘトになっているハズです。私もいつもそうです。そのような状態で、高らかと宣言するのは大変なことです。カンペがなければ、とてもできるものではありません。

 持っていくカンペとしては、以下の内容で十分でしょう。

 (1)××××さん、私は(2)▲月▲日にも、そして(3)今日◆月◆日にも有給休暇の請求をしました。有給休暇は、会社が時季変更権を行使できない限り、労働者の希望した期間に必ず与えないといけないものです。会社は今回は時季変更権を行使できません。よって私が希望した有給休暇消化の期間の初日である(4)■月■日から、労働基準法に認められた権利として有給休暇消化に入らせていただきます。』

 (1)には、宣言をする交渉の場で、今まさに目の前に座っている人の名前が入ります。これは穏健交渉の日にならないと分からないので、交渉日のその場にて対応しましょう。

 (2)には、一番最初に有給休暇を申請して拒否された日を入れます。これは穏健交渉前に分かっているハズですので、事前に日にちを入れておきましょう。以前交渉をしたことが無い人は、ここに日にちを入れる必要は当然ありません。

 (3)には、穏健交渉の日にちを入れます。これも事前に分かるので、書いておきましょう。

 (4)には、有給休暇消化の期間の初日の日にちを入れます。例えば、あなたの指定した有給休暇消化期間が3月15日~3月31日までだったら、「3月15日」と入れます。

4.【STEP4】「穏健交渉」の結果を考慮しその後のおおまかな解決路線を決める

 「穏健交渉」で得た会社側の反応を参考材料に、以後に採る戦いのスタイルをおおまかな4つから決定します。「穏健交渉」をできなかった方の以後の対応法も説明しましょう。

「穏健交渉」をした場合

 このステップでは、前ステップの「穏健交渉」での交渉過程を参考にして、後の解決プロセスを決める作業に取り組みます。分かりやすく言いましょう。このステップは、「ハード路線・ややハード路線・スタンダード路線・ソフト路線のどの紛争解決スタイル路線を採択するか?」を決断するためのステップなのです。

 例えば、「圧力をかけた後に話し合い解決を目指す」ことは、普通に考えれば合理的なプロセスではありません。圧力をかけた時点で会社側は態度を硬化させ、その後の話し合いに応じなくなる可能性があるからです。

 【STEP3】で穏健交渉決裂後すぐに圧力交渉に移行しなかったのは、このためです。以下の図を見てください。各路線の大まかな流れです。路線のプロセスは人それぞれですが、私は相談された時は、以下の流れを参考として紹介しています。

各交渉路線の図

 図によりますと、「穏健交渉」をすることが全ての路線のスタートとなっています。

 当ページで紹介している実戦的反撃法では、穏健交渉で労働者の希望が叶うことはあまり期待していません。穏健交渉が決裂することは当然あるからです。むしろ決裂する可能性のほうが圧倒的に高いでしょう。でも落ち込むことはありません。上図に示した通り、あなたには「次なる打つ手」が4通りも存在し、その中から最適な方法を選ぶことができるのですから。

 この【STEP4】は、申請して拒否されてしまった有給休暇希望期間の初日の数日前までに行いましょう。たとえば、あなたが3月15日から有給休暇消化に入ることを申請して拒否された経緯がある場合では、穏健交渉の日~3月10日くらいまでにはどの路線を採るかを決断しましょう、ということです。

「穏健交渉」をすることができなかった場合

 「穏健交渉」をすることができなかった理由を考えてみましょう。以前に消化申請したときの会社側の対応が苛酷で、交渉をもちかけるなどできなかった・・・という理由がもっとも多いと思われます。

 「穏健交渉」をすることができなかった以上、もはや私的な話し合いで合意するのは難しいでしょう。ある程度強硬な態度で臨むことを勧めます。強硬路線ですと後述する「ハード路線」となりますが、この路線には「圧力交渉」の作業が控えているため、「穏健交渉」が拒否されたりしてすることができなかった場合には現実的な路線となりません。

 「ややハード路線」か「スタンダード路線」がおすすめとなります。

5A.【STEP5(ハード路線)】ハード路線のプロセスに沿って解決を目指す

5A-1.圧力交渉をする

 労働基準監督署に相談していることと、その相談結果をも知らせつつ、再度会社に有給休暇の消化をすることを言い渡します。ボイスレコーダーは装着していきます。この場ではもはや「許可を願い出る」姿勢は捨て去っていいでしょう。当然の権利として、堂々と取得請求をします。

 続けて「有給休暇消化をこの場で認められなくとも、消化休暇に入る」意志を告げます。休暇の消化に会社の同意や許可など不要だからです。

 そして交渉の最後に、以下のように告げます。

 『給料日に支払われなかったら、「未払い賃金問題」として監督署に再度相談します。』

 この時、必要以上に怒鳴ったりするようなことは控えましょう。会社側担当者が声を荒げた結果のことであれば致し方ありませんが、こちら側としては有給休暇開始予定日に有給休暇に入ることと、賃金をしっかり支払え、という2点さえ伝えればよいので、淡々と話せばいいのです。ハード路線において労働基準監督署に相談・申告することは消化するための「予定の一部」なのです。あっさりと言ってやりましょう。淡々と伝えることが自信がない人は、言う内容を紙に書いて、交渉の場でそのまま読んでしまえばいいのです。

 もし会社が「それは脅迫だぞ」と言ったら、「私は今後の予定をありのままに伝えているだけです。私が監督署に申告したり法的手段に踏み切ることは違法行為でもないため、それを会社に告げることは脅迫にはあたりません。」と言ってください。

 ※刑法上の「脅迫罪」の成立条件は、身体・財産を損傷・損害させることをちらつかせて他人を脅迫者の意図に強制的に従わせることであり、労働基準監督署に申告したり裁判をすることは、労働者・日本国民に認められた当然の権利であるため、監督署に申告すること・法的手段を採ることを相手方に伝えるのは脅迫罪にはあたらないのです。

 穏健交渉の時は徹底的に穏健に徹し、圧力交渉の時は畳みかけるように躊躇せず話を進める・・・・。このあまりに違ったメリハリを会社側に見せることで、会社側の後悔を誘い、担当者の動揺を引き起こさせ、ぼんやりとした不安感を植え付けさせます。これは、後述の内容証明郵便での最後通告をより一層効果的にするための布石でもあります。

5A-2.有給休暇開始日に「本日から有給休暇を取得するために消化休暇に入る旨」を通告する内容証明郵便を送付する

 この作業は、有給休暇の消化申請をした事実を書面で残すための作業であります。今までの交渉において録音がうまくできなかった労働者・消化申請の交渉にすら応じてもらえなかった労働者はぜひともしておきたい作業です。

 「本日から有給休暇を取得するために消化休暇に入る旨」を通告する内容証明郵便は、有給休暇消化開始日に届くようにします。内容証明郵便は、配達希望日サービスがあるため、それを利用します。

有給休暇開始日に「本日から有給休暇を取得するために消化休暇に入る旨」を通告する内容証明郵便の文例

 PDFファイルはこちら。コピー等のうえご使用ください。

 これまで消化申請をすることが何らかの理由で一切できなかった労働者は、開始日前日に届けるようにします。ブラック企業において、そのような書面が届く日に労働者が会社にいると、激しい叱責・恫喝の対象とされる危険があるため、開始日前日に届ける場合は、開始日前日は私用や体調不良で会社を休むようにします。このことは必ず守ってください。

 開始日前日に休んだ場合は、内容証明郵便が届くことによって、会社から攻撃の電話が来る可能性があります。その電話を録音する準備をします。録音の準備ができている場合は出てもよいですが、準備ができていない場合は、録音準備を整え、電話をします。そして激しい攻撃や脅しは黙って聞き流し、最後に、以下のように告げます。

 『こちらから改めて伝えることはありません。その書面で請求した通りに進めてください。支払日に賃金が支払われない場合は、書面の通りに進めていきます。』

 このことを告げたら、電話を切ってください。この言葉を口頭で告げなくとも、内容証明郵便にて有給休暇消化の意思は伝わったのでいいのですが、念押しのためです。

 有給休暇手続き上、『〇日前まで消化申請をしなければならないのをしなかったので、賃金は支払わない』という言いがかりは、全く的外れです。

 そのようなペナルティは、損害賠償として会社が改めて請求する問題であります。会社が支払うべき賃金から労働者の同意もなく勝手に差し引くことなどできないのです。申請期限を遅れて有給休暇消化申請をしたことによる損害賠償など普通は考えられず、裁判になったとしても賠償が認められることなどほぼありません(損害賠償請求においては、具体的な損害額を会社側が具体的に証明しなければならず、申請が遅れたことによる損害などは証明することは現実的に不可能であるため)。

 また退職時の有給休暇の一斉消化においては、申請が直前であろうと会社は時季変更権を行使できないため、消化申請をされたら必ず有給休暇分賃金を支払わなければなりません。つまり、消化開始日前日もしくは当日の消化申請であっても、それは問題のない行為であり、労働者にペナルティを課しようがないのです。

 脅しの通り有給休暇分の賃金金額・一部を支払わなかったりペナルティ分だと主張する金額を差し引いたならば、労基法第24条の賃金全額払いの原則違反もなり、未払い賃金問題として、訴訟なり、支払督促なり、監督署申告なりをすることになるだけです。そうなった場合、会社に勝ち目などありません。

5A-3.退職日:返却物を郵送にて返却。同日、退職届の郵送提出。

 退職日を迎えると同時に、会社に返却を要する物(貸与された制服・健康保険証)を郵送します。返却に併せて、退職届を提出します。

 退職日に届ける退職届には、こちら側の要求をさりげなく伝えます。なお、この書面は、新たに何らかの法律上の権利を行使したり義務を果たすものでもないため(退職の意向はすでに伝達してあるし、有給休暇消化申請もしてあるため)、内容証明郵便で送るまでのことは要しないでしょう。私は、配達証明記録郵便にて送りましたが、普通郵便においても問題ないと考えています。

有給休暇開始日に「本日から有給休暇を取得するために消化休暇に入る旨」を通告する内容証明郵便の文例

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5A-4.有給休暇消化分の賃金が支払われなかった場合、内容証明郵便で最後通告

 給料日に有給休暇分の賃金が支払われてなかったら、いよいよ本格的な戦いに突入します。ここからは未払い賃金の支払いを求める戦いとなります。この戦いは面倒ではありますが、有給休暇の請求をした証拠が書面にて残すことができる以上、勝算の高い戦いとなります。

 まずは内容証明郵便を即座に出します。以下の文例を見てください。

最後通告的な内容証明郵便の文例

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 文中の「法的手段」については、詳しく記載する必要はありません。また、この文以上の圧力がかった書き方もやめておきましょう。最後通告的な内容証明郵便が届くだけでも、会社側にとってはかなりの圧力となります。

 労働基準監督署対策に明るい担当者が会社側にいる場合、上記の文面だけで、差出人たる労働者が監督署に未払い賃金の申告をする可能性を推測するでしょう。「未払い賃金の問題となれば監督署が腰を上げる可能性が高くなる」と判断し、文中の指定期限内に有給休暇分の賃金を支払うべきだ、と経営者にはたらきかけるかもしれません。最後通告的内容証明は、この結果を引き起こさせるために出すのです。

5A-5.労働基準監督署に行き、申告する

 最後通告的内容証明郵便を出しても、賃金が期日までに支払われなかったら、有給休暇申請用紙・今まで録音した録音内容を文書化したもの(反訳書)・録音を記録したデーター(CD等)・内容証明郵便の控え等を持って監督署に申告をしに行きます。監督署で「申告はいかがなものか」と言われても、強い意志で申告しましょう。

5A-6.少額訴訟(請求額によっては簡易裁判所民事訴訟)で、訴える

申告後の監督署の行動を観察

 監督署への申告後、その後の経過を観察します。観察、と言っても、あまり悠長に構えていることはできません。監督署へその後の進捗状況を尋ねます。

 「煮え切らない対応」や「動けない」発言をされたときは、もはや監督署による指導等への期待は一切捨てます。あなたの戦いにおいては、所詮その程度の存在であったと割り切ることです。なぜ動かないのか?その理由だけは聞いておきます。

 有給休暇取得・会社の違法行為に対して労働基準監督署に申告し、救済を図る行為は、日本で労働者をしている者の当然の権利です。労働基準監督官が申告にもとづく行動をっ正当な理由なく行わないのならば、行政評価局へ相談します。要は、労働基準監督官に対する苦情を言うのです。

 効果などはあまり期待できませんが、とるべき行動はとっておきましょう。その行動が、心無い対応によって戦意がしぼむのを防いでくれます。これは戦いの最中において、とっても重要なことです。

監督署を見限った後は、いよいよ司法手続き

 監督署を見限った後は、あなたの請求金額に応じた司法手続きを選択します。

 ハード路線の戦いに徹した以上、今さら調停やあっせんは現実的ではありません(訴訟はどうしても嫌だ、という方は、最後の望みをかけて調停等に持ち込んでも良いでしょう)。今までの交渉等で集めた資料を持って、まずはあなたの住所地のすぐ近くの簡易裁判所に相談に行きましょう。裁判所書記官が親切に相談にのってくれます。

 あなたが請求する額によって、「少額訴訟」(60万円以下)か「簡易裁判所民事訴訟」(60万円を超えて140万円以下)のどちらかを利用することになるでしょう。

 会社とあなたの主張点が複雑で難解な場合は、「労働審判」も視野に入れることになりますが、この制度は訴状の書き方が複雑であり、法律に明るくない私たちにとっては若干敷居の高い制度となっています。

 「少額訴訟」・「簡易裁判所民事訴訟」であれば、訴状は簡易裁判所に備え付けられている「定型訴状文」を利用できます。つまり本人でも十分訴状が書けるのです。「労働審判」の場合は、訴状の作成だけでも司法書士に頼めば、負担は軽減されますが、その分専門家への依頼料がかかってしまいます。請求金額が多い場合であればいいのですが、そうでない場合は悩むところです。

 「少額訴訟」・「簡易裁判所民事訴訟」では、本人訴訟の割合がきわめて高く、簡易裁判所も弁護士以外の人間が関与することに慣れています。ですから堂々と利用しましょう。

 ただし「少額訴訟」については、その判決に不服があっても上級審たる地方裁判所に控訴はできない(簡易裁判所に異議を申し立てることはできる)ので、「控訴してでも戦い続ける!」という考えの人は、最初から通常訴訟を利用しましょう。

 もし裁判所の書記官や裁判官が冷たく感じられても、「たくさんの裁判を処理するために事務的にこなさなければならない側面もあるから、致し方ない。私が侮られているわけではない。」と己に言い聞かせてください。実際、その通りなのです。簡易裁判所を、「紛争解決の手段として事務的に利用する」程度のスタンスでいいと思います。

5B.【STEP5(ややハード路線)】ややハード路線のプロセスに沿って解決を目指す

5B-1.有給休暇開始日に「本日から有給休暇を取得するために消化休暇に入る旨」を通告する内容証明郵便を送付する

 ハード路線:5A-2 を参照してください。

5B-2.退職日:返却物を郵送にて返却。同日、退職届の郵送提出。

 ハード路線:5A-3 を参照してください。

5B-3.内容証明郵便で督促する

 有給休暇消化後、消化した休暇分の賃金が支払われる給料日に、支払いがなされていない場合は、ただちに行動します。まずは内容証明郵便にて会社側に督促をします。以下の文例を見てください。

内容証明郵便で未払い賃金を督促する時の文例

 PDFファイルはこちら。コピー等のうえご使用ください。

 上の文例には、内容証明郵便の最後に一般的に添えることが多い「お支払なき場合は訴訟等の法的手段をとりますのでご承知おきください」の文句がありません。

 それは、「ややハード路線では、次のステップで最終通告的な内容証明郵便を送るので、ここではあえて警告文言をいれず、最後まで使用者の自発的な支払いを期待する。」という理由が一つ。

 もう一つは、「内容証明郵便を使って請求することだけでも十分に会社側に対して圧力をかけることができるので、警告文言を入れることによる必要以上の刺激を避ける」という理由からなのです。

5B-4.内容証明郵便で最後通告

 休暇分の賃金が内容証明郵便で指定した期日までに支払われない時は、素早く最後通告的内容証明郵便を送り付けます。文は上記 ハード路線:5A-4 で掲載した文例でよいでしょう。注意点も同じです。

5B-5.労働基準監督署に行き、申告する

 期日までに支払われなかったら、有給休暇申請用紙・今まで録音した録音内容を文書化したもの(反訳書)・録音を記録したデーター(CD等)・内容証明郵便の控え等を持って監督署に申告をしに行きます。 ハード路線:5A-5 参照。

5B-6.少額訴訟(請求額によっては簡易裁判所民事訴訟)で、訴える

 ややハード路線であろうとも、監督署に申告した以上はもはやハード路線と変わりありません。淡々と実行していきましょう。 ハード路線:5A-6 参照。

5C.【STEP5(スタンダード路線)】スタンダード路線のプロセスに沿って解決を目指す

5C-1.有給休暇開始日に「本日から有給休暇を取得するために消化休暇に入る旨」を通告する内容証明郵便を送付する

 基本的には、ハード路線:5A-2と同じなのですが、通告の最後における、「法的手段をとりますのでご承知おきください」の文面は入れないでおきます。

 なぜならば、スタンダード路線では、後日民事調停における話し合い解決を目指すからです。相手を必要以上に刺激することは、話し合いによる解決の可能性を下げることにつながります。

スタンダード路線における、有給休暇開始日に「本日から有給休暇を取得するために消化休暇に入る旨」を通告する内容証明郵便の文例

 PDFファイルはこちら。コピー等のうえご使用ください。

5C-2.退職日:返却物を郵送にて返却。同日、退職届の郵送提出。

 ハード路線:5A-3 を参照してください。

5C-3.内容証明郵便で督促する

 スタンダード路線でも同じく、休暇分の賃金が支払いがなされていない場合はただちに行動します。上記 ややハード路線:5B-3 の内容証明郵便にて会社側に督促をします。

5C-4.「民事調停」を利用して、話し合いでの解決を目指す

 内容証明郵便で示した期日までに賃金の支払いがなされない場合は、「民事調停」手続きを利用して会社側へ話し合いを持ち掛けます( 労働問題解決のための「民事調停」利用法 参照)。

 訴訟・裁判は「争い」であり、手続きも厳格で、人によっては非常に敷居の高いものです。民事調停であれば、それは「話し合い」であり、争いではありません。簡易裁判所にて日々調停に取り組んでおられる専門家が、会社との話し合いに中立の立場で介入してくれます。

 話し合いが不発に終わっても、「調停に代わる決定」をしてくれる場合があります。その決定に両者が従えば、調停が成立したことと同じ意味を持ちます。

 よく質問される点をここで説明しておきます。「話し合いであれば、労働局の『あっせん』でもいいのでは?」という疑問点です。ここで「あっせん」を利用しないのは、話し合いが不発に終わった場合に割安・効率的に「少額訴訟」等の簡易裁判所の訴訟を利用するためです。ソフト路線では、訴訟手続きは念頭に置いてないため、「あっせん」を利用してもいいでしょう。

5C-5.少額訴訟(請求額によっては簡易裁判所民事訴訟)で、訴える

 「民事調停」不発後は、最終手段として簡易裁判所の訴訟手続きを利用します。請求額が60万円以下で、かつ、少額訴訟をもって戦いにケリをつける、と考えている人は、少額訴訟の方が負担が少なくて済むでしょう( ハード路線:5A-6 参照)。

 繰り返しますが、請求額が60万円を超え140万円以下の場合は、簡易裁判所の民事訴訟を利用することになります(請求額が140万円を超える場合は、地方裁判所での通常訴訟か労働審判)。

5D.【STEP5(ソフト路線)】ソフト路線のプロセスに沿って解決を目指す

5D-1.有給休暇開始日に「本日から有給休暇を取得するために消化休暇に入る旨」を通告する内容証明郵便を送付する

 スタンダード路線:5C-1 と同じ内容の郵便を送りつけます。「法的手段をとりますのでご承知おきください」の文面は入れないでおきます。

 話し合いによる解決をメインとするソフト路線であるため、内容証明郵便を送ること自体をもって会社側へのけん制とします。

5D-2.退職日:返却物を郵送にて返却。同日、退職届の郵送提出。

 ハード路線:5A-3 を参照してください。

5D-3.内容証明郵便で督促する

 ソフト路線でも、休暇分の賃金が支払いがなされていない場合は内容証明郵便を利用して督促します( ややハード路線:5B-3 参照)。

5D-4.簡易裁判所の「民事調停」又は「あっせん」を利用して、話し合いによる解決を目指す

 ソフト路線の場合、最終手段として「民事調停」「あっせん」を利用します。「あっせん」とは、裁判外紛争解決手続の一つであり、労働局にて主に行われている話し合いによる和解を目指した解決手段です。「民事調停」と「あっせん」、それぞれにメリットがあります。

 たとえ民事調停・あっせんが不発におわり、ここで戦いを終えるとしても、「戦い抜いた」という気持ちは得られます。そして、ここまでしたことで、会社側は間違いなく苦痛を味わっています。

 どうしてももう一刺ししてやりたいと考えるならば、労働基準監督署に行って「申告」をし、その事実を内容証明郵便にて会社に告げましょう。運がよければ、監督署の臨検(ガサ入れみたいなもの)が会社に入り、他の違反も芋づる式で摘発され、手痛いダメージを与えることができます(過度の期待はしないでください)。

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