労働者が知っておきたい有給休暇「義務化」の基礎知識と弊害
平成３１年４月から、年次有給休暇の義務化の制度がスタートします。
年１０日以上の有給休暇をもらえる労働者に対して、有給休暇の日数のうち５日について、使用者（会社側）が時季を指定して取得させることが必要となりました。この義務化はすべての企業について求められ、企業規模の大小に例外はありません。
今まで有給休暇を取得することができなかった会社の労働者にとっては、歓迎される制度の新設と言えますが、「使用者側の時季指定」制度が新設されたことによる弊害も予想されます。使用者側による時季指定の濫用です。
使用者側による時季指定にあたっては、「労働者の意見を尊重し」とありますが、それは罰則のない努力義務規定であるため、使用者の一方的な時季指定が横行する可能性もあるため、労働者は注意が必要となります。
このページでは、労働者が有給休暇の義務化制度の恩恵を存分に受けるために役立つ知識と、義務化制度によって発生しうる弊害の内容、弊害によって不利益を受けないための具体的対策を詳しく説明します。
労働者が知っておきたい有給休暇の義務化についての知識
- 有給休暇の義務化によって生じる使用者の義務と、違反した場合の罰則
- 有給休暇の義務化（使用者による時季指定の制度新設）によって起こりうる問題・弊害
- 法改正によって発生する弊害への対策
労働者が知っておきたい有給休暇の義務化についての知識
有給休暇の義務化とは？新設制度の仕組みをわかりやすく説明
使用者は、有給休暇が年に１０日以上与えられるようになった労働者に対し、そのうちの「５日」について時季を指定して取得させなければならない
年次有給休暇が年に１０日以上与えられるようになった労働者に対し、使用者は、有給休暇が付与される日（基準日）から一年以内に、付与される休暇分のうち５日について、労働者の意見を尊重して取得時季を指定して取得させなければなりません。
使用者が取得時季を指定して取得させる分以外の日数分については、従来通り、労働者が時季を指定して取得するする分となります。
労働者がすでに５日以上の有給休暇を使っている場合は、使用者はその労働者に対しては「時季指定そして取得させる」ということをする必要はありません。言い方を変えますと、すでに５日以上の有給休暇を取得している労働者に対しては、「使用者が時季指定をして有給休暇を取らせること」はしてはいけない、ということになります。
この新設制度は、有給休暇を年１０日以上取得する労働者が一人でもいる会社すべてに義務付けられるものであり、企業規模の大小や業種等による例外はありません。
管理監督者であっても、有給休暇が１０日付与される労働者である以上、対象労働者となります。
使用者は、有給休暇付与日（基準日）を含めた一年の間に、時季指定をして労働者に「５日」の有給休暇を取らせなければならない
一般的な場合（労働基準法で定めた通りの付与日に有給休暇が付与される場合）
「使用者の時季指定によって有給休暇を５日取得させる」ことは、労働基準法で定められた付与日（有給休暇の権利が発生する日・「基準日」ともいわれる）を含めた一年間の間に行わなければなりません。
使用者が時季指定をしようとした時点で労働者の取得状況を見て、取得している日数が５日に満たない労働者に時季指定していくことになります。
会社の規則によって有給休暇付与日が労働基準法で定められた付与日より前倒しして付与される場合
企業によっては、法定基準日よりも付与日を前倒しして付与する場合があります。その場合は、例え付与日が法定基準日より早まったといえども、前倒しして付与された日を含めた一年の間に、５日の有給休暇を取らせなければなりません。
２０１７年６月１日に入社してその日に直ちに有給休暇を１０日付与されたとすると、２０１７年６月１日～２０１８年５月３１日が「使用者が取得の時季を指定して有給休暇を労働者に取らせなければならない期間」となります。
そしてこの場合、次の「使用者が取得の時季を指定して有給休暇を労働者に取らせなければならない期間」は、２０１８年６月１日～２０１９年５月３１日となります。
有給休暇の義務化の対象者となる労働者は年１０日以上の有給休暇が与えられるすべての労働者
年次有給休暇が年に１０日以上与えられるようになった労働者が有給休暇義務化制度の対象労働者となります。
通常の労働者と、パートタイム労働者について、各々説明していきましょう。
通常の労働者はいつから有給休暇義務化の対象労働者となるか？
「有給休暇が１０日以上与えられる労働者が対象」ということは、通常の労働者は、入社後６カ月目で有給休暇の付与条件を満たした場合に１０日付与されるので、その６カ月後から対象となります。
パートタイム労働者はいつから有給休暇義務化の対象労働者となるか？
「有給休暇が１０日以上与えられる労働者が対象」ということは、週４日出勤のパート労働者は雇入れ日から３年と６カ月以上経過してから、週３日出勤のパート労働者は雇入れ日から３年と６カ月以上経過してから対象、ということになります。
下の表を見てください。パートタイム労働者に継続雇用期間ごとに与えられる有給休暇の日数の表です。茶色の部分が、有給休暇付与日数１０日以上の部分です。
表によると、週４日以上のパートタイム労働者は、雇入れ日から３年と６カ月経過した日に有給休暇が１０日与えられるようになります。よって、週４日以上のパートタイム労働者は、この時点で法改正の対象労働者となります。
同じように、週３日以上のパートタイム労働者は、雇入れ日から５年と６カ月経過した日に有給休暇が１０日与えられるようになります。よって、週３日以上のパートタイム労働者は、この時やっと、法改正の対象労働者となるのです。
使用者の時季指定によって有給休暇を取得するまでの流れ
法改正によって新設された、使用者の時季指定制度とは？
従来有給休暇の時季指定権は、労働者にのみ与えられたものでした。使用者には、労働者が指定してきた時季について、事業の正常な運営上やむを得ない事情がある場合に限って、時季をずらしてもらうようお願いすることができるのみでした（使用者の時季変更権）。
しかし２０１９年４月の労働基準法改正に伴い、付与された１０日以上の有給休暇日のうち５日について、使用者の時季指定制度が新設され、それに伴いこの５日について、使用者の時季指定権が発生したのです。
使用者による時季指定の対象となる５日以外の有給休暇日については、従来通り労働者の時季指定によって取得する有給休暇日となります。
使用者による時季指定で労働者に有給休暇を取らせるまでの流れ
実際に有給休暇を取得させる場合は、どのような流れとなるのでしょうか？
有給休暇義務化の法改正に対応するための企業向けの人事労務本では、有給休暇付与日（基準日）から一定期間過ぎた時期（頻繁に例に挙げられている時期は付与日から半年後あたり）に労働者の休暇の取得情報をリサーチし、取得日数が５日に満たない労働者に時季指定をして取らせる、という方法を勧めています。
おそらくこの流れが最もオーソドックスなものとなるでしょう。よって、休暇の取得日について自己の都合のいい日に取得したいと考える場合や、使用者が時季指定の時季について労働者の意向を尊重しない傾向がみられるならば、付与直後から休暇を積極的に取得していく手段を採っていくことが有給休暇の有効利用につながるでしょう。
使用者による時季指定取得をさせることが不要となる（してはいけなくなる）場合または一部不要となる場合
使用者が時季指定して有給休暇を取得させようとした時に、その時点で労働者が従来の方法（自ら時季を指定して取得する方法）で有給休暇を取得している場合や、労働組合と使用者との間の取り決めによる計画的付与で有給休暇を取得している場合は、その分を「５日」から控除します。
労働者が従来の方式で休暇を５日以上取得した場合、計画的付与で５日以上取得した場合、もしくはこの２つのパターンで取得した合計休暇日数が５日以上になった場合は、使用者は時季指定して取得させる必要もなくなります（時季指定して取得させることはできなくなります）。
各ケースごとに説明しましょう。
労働者が従来の方法（自ら時季を指定して取得する方法）で有給休暇を取得している場合
使用者が労働者に時季指定による有給休暇をさせようとした時、その労働者がすでに従来の方法（自ら時季を指定して取得する方法）で有給休暇を取得している場合は、その取得した日数分は与えなければならない「５日」から控除することができます（下図参照）。
計画的付与がなされた場合
また、労働組合と会社との労使協定による有給休暇の計画的付与がされている場合、計画的付与分については、これもまた「５日」から控除することができます（下図参照）。
労働者が従来の方法で有給休暇を取得した日数分があり、かつ、計画的付与によって取得した日数分もある場合
労働者が従来の方法で有給休暇を取得した日数分があり、かつ、計画的付与によって取得した日数分もある場合は、両方の取得日数分を合計した日数分を「５日」から控除することができます（下図参照）。
有給休暇の義務化は例外なく全ての企業が対象
２０１９年（平成３１年）４月からの有給休暇義務化に、適用除外となる企業はありません。企業内に有給休暇を年１０日以上与えられる労働者が一人でもいるならば、例外なくすべての企業が法改正によって新設された義務を負うのです。大会社・零細企業の区別なく、法改正の適用を受けます。
一部の中小企業・零細企業・大会社の法を守る意識の低い会社（ブラック企業）には、「うちの労働者には有給休暇という制度などない」などという労働者を馬鹿にした主張をすることもありますが、そのような企業も、例外なく今回の法改正を影響を受けます。このような企業は、傲慢なことを言っていますが、今まで労働基準法違反を犯していただけのことなのです。
「このような改正が適用されたら自社は回らなくなる」という定番の意見も聞かれますが、そのような言葉を大義名分に労働者の福利厚生を後回しにするのは身勝手な経営と言わざるを得ません。日本で経営をする以上、経営者は、労働者が有給休暇をはじめとする労働者の権利を行使することを前提とした余裕のある経営をしてもらいたいものです。
有給休暇の義務化によって生じる使用者の義務と、違反した場合の罰則
使用者の時季指定制度の新設に伴って発生する使用者の義務
時季指定をするにあたって労働者の意見を尊重するよう努めなければならない義務
使用者は、時季指定にあたっては、労働者から事前に意見を聴取して、その意見を尊重したうえで取得時季を指定するように努めなければなりません。
法にそのような記載がされたということは、使用者は己の胸三寸のみで、労働者の有給休暇の取得時季を勝手に決めることは望ましくない、ということになのです。
しかしこの項目は「努めなければならない」という記載がある通り努力義務規程であるため、尊重しなかったことによる罰則はありません。
就業規則への記載義務
使用者による有給休暇の時季指定を実施するにあたっては、主に以下の２つの事項について、就業規則中に記載しなければなりません。
- 時季指定の対象となる労働者の範囲
- 時季指定の方法
「休暇に関する事項」は就業規則を作成するにあたって必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）だからであります（労働基準法第89条）。
上記この２つ以外にも取り決めがある場合は、それについても記載します。
年次有給休暇管理簿の作成・保存義務
使用者は、各労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成しなければなりません。有給休暇の義務化制度が、社内労働者に斉一的に行われる性質のものではないため、各労働者ごとに管理作成の義務が課せられるのでしょう。
その管理簿については、３年間の保存義務が課せられます。
罰則
年５日の年次有給休暇を取得させなかった場合には、使用者に対し「３０万円以下の罰金」が課せられることになります。
また、就業規則中に使用者の時季指定について記載しない場合においても、使用者に対し「３０万円以下の罰金」が課せられます。
前述した「時季指定をするにあたって労働者の意見を尊重」について罰則はなく、「意見を尊重するよう努めなければならない」という努力義務規定にとどまっています。
罰則が定められているからといって、違反発覚後ただちに使用者に対し罰が下されることはまずありません。労働基準監督行政においては、よほど悪質であるか大規模でない限り、ひとまず指導・是正勧告という形で、使用者自身による違反の修正の猶予が与えられます。
厚生労働省の有給休暇に関するリーフレットにも、「・・・原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。」という記載があります。
有給休暇の義務化（使用者による時季指定の制度新設）によって起こりうる問題・弊害
有給休暇を取得させる義務が企業に課せられるだけであるならばまだよかったのですが、取得させるための手段として企業側に時季指定をさせる仕組みを新設したことについては、労働者に少なからぬ弊害をもたらすと予想されます。予想される弊害は、以下のものが考えられます。
- 法改正によって発生する弊害への対策「労働者の意見を尊重」が努力義務規定であるため、使用者が取得させる際に労働者の意見を聴くプロセスを一切しない
- 使用者の意見聴取行為が、法遵守の姿勢をアピールするだけの形式的な儀式に成り下がり、労働者の意見が全く反映されないこと
- 有給休暇の義務化によって会社の年間稼働日数が一方的に減らされること
- 有給休暇を取得させることの義務化が企業（特に中小・零細企業）の「開き直り」態度を助長させること
- 使用者による恣意的な時季の指定によって、労働者が休みたくても休めない時季に取得させられること
予想される最大の懸念は、使用者が労働者に有給休暇を取得させる際の労働者の意見の尊重が努力義務規定にとどまっている、という点です（努力義務規定に対する罰則や過料等はないため）。その点を踏まえ、各弊害について詳しく触れていきましょう。
使用者の意見聴取行為が、法遵守の姿勢をアピールするだけの形式的な儀式に成り下がり、労働者の意見が全く反映されないこと
今回の法改正の最大の取りこぼしは、取得時季指定に当たって、使用者が労働者の意見を尊重することを「努めなければならない」という努力義務規定範囲にとどめてしまったことです。
改正前は、有給休暇の取得する時季の指定は労働者のみに与えらえた権利であり、使用者側には、事業の正常な運営を妨げる場合などのやむを得ない場合に限定して時季を変更することができるのみでした。
しかし今回の法改正で、使用者に堂々と時季指定の権利が認められてしまいました。加えて、労働者の意見がないがしろにされる可能性（意見尊重をしないことについての罰則なし・労働者に時季変更権を認めない）を生み出したのです。
法改正に反対の立場をとる労働者側団体や学者は、その点を指摘します。それは今まで認められていた労働者の権利のはく奪もしくは侵害であり、労働者にとって労働環境を不利な方向へと導く法の改悪行為である、と。
意見を尊重するしないは、使用者の思惑ひとつにゆだねられてしまったのです。実際に改正後に労働者の意見が尊重されない時季指定が横行しそれについて労働者側が権利を主張したとしても、「意見を反映させるように努力してはいるが、経営上やむを得ない状況もあり希望が通らないこともある」と言われて煙に巻かれる可能性があります。
「労働者の意見を尊重」が努力義務規定であるため、使用者が取得させる際に労働者の意見を聴くプロセスを一切しない
法を守る意識の低い使用者は、法の抜け穴的な部分について、実に精度の高いアンテナを張っているものです。
今回の法改正における最大の抜け道、「労働者の意見を尊重」が罰則のない努力義務規定にとどまっている、という点も見逃すはずがありません。「『～するように努めなければならない』と言っているだけだから、厳密に守らなくても大丈夫である」とタカをくくり、有給休暇を取得させる際に意見聴取なしで一方的に取得させる事態に陥ることは十分に考えられます。
「有給をとらせてやるだけありがたいと思え」という開き直りも聞かれそうです。しかし有給休暇を取ることは労働者の正当な権利であり、有給休暇を５日取らせることは、法改正によって使用者の負うべき義務となったのです。取らせないのは違法であり、その際の意見聴取も努力義務とはいえ、「義務」なのです。
意見聴取がなされない場合は、その点を踏まえ毅然と意見聴取を要求するのがよいでしょう。
有給休暇の義務化によって会社の年間稼働日数が一方的に減らされること
有給休暇の義務化に合わせて、会社の年間稼働日数を勝手に操作し、例年休みであった時期も出勤にし、その部分を有給休暇として時季指定することは、十分に考えられます。
実際に管理人の周囲でも、２０１９年の会社カレンダーにおいて年間稼働日数が５日以上増えたケースが報告され、調査の結果、例年休みなっていた時期が出勤日に変更されていました。
有給休暇義務化元年の２０１９年にそのような操作をしてきたこと等から鑑みると、有給休暇義務化対策とうたった姑息な手段を使用者に入れ知恵する人間がいるものと思われます。年間稼働日数は、労働条件における「休日」に関わる重要な労働条件であり、その重要条件を使用者の胸三寸で不利な方向に変更することは許されません（労働条件の不利益変更の禁止）。
労働者に配布される会社カレンダーを、直近のものと見比べてみましょう。年間稼働日数に５日前後の変動があった場合は、注意が必要です。
有給休暇を取得させることの義務化が企業（特に中小・零細企業）の「開き直り」態度を助長させること
２０１９年４月からの法改正に対し、中小企業や零細企業の経営者からは「有給休暇を全従業員に取らせていたら、会社が回らなくなる」という声があがっています。
実際、私の関わる組合の関係企業の経営者も、そのようなことを言いながら幾たびも開き直るような態度を見せています。このような経営者は、会社を設立するとき、日本には有給休暇の制度が存在することを知らなかったのでしょうか？そのようなことはありません。経営上の利益を優先し、従業員の待遇向上を後回しにしたツケが回ってきただけなのです。
日頃より従業員に高圧的な態度で接する経営者の下で働いている労働者は注意が必要です。会社に雇用されてから６カ月が経過したフルタイムの労働者であれば、有給休暇も当然に１０日付与されるし、使用者には有給休暇を取らせる義務も生じるのです。例外はありません。
その会社の人員の過不足状況や、経営者の経営理念・信条は、有給休暇の付与・取らせる義務等の法律条項に一切影響を及ぼしません。経営者はこれからも引き続き、法を守って経営ができるよう心掛けていけばいいのです。
使用者による恣意的な時季の指定によって、労働者が休みたくても休めない時季に取得させられること
これは少人数単位での販売・生産活動を求められる小売り業や工場等の現場でよく見られるであろう弊害です。平素より仕事を期日までに終わらせることを厳しく指導し、休日出勤や長時間労働させることも当たり前にさせた状況で繁忙期の休むに休めない時季に形だけ取らせるものです。これでは生真面目な労働者であればあるほど休むことができません。
「有給休暇を取らせたのに、労働者が勝手に出てきて仕事しただけ」といって、この経営者は己が法を守っていることを主張するでしょう。残業代未払い請求の際、使用者が「残業していけなどと一切指示していない。労働者が仕事をこなせずに勝手に残業していっただけだ」と、通常ではこなすことができない仕事量を与えておきながら開き直り支払いを拒否する構造と同じです。
使用者に時季指定の主導権を与えることは、そのような許しがたい弊害をも生み出す可能性を作るのです。
法改正によって発生する弊害への対策
企業内に労働組合本来の機能を持った組合が存在する場合
労働組合が使用者側と共に新設制度に関わる仕組みづくりをするのが最良の方法
時季指定の際における意見聴取行為について、労働者の意見が正確に使用者側に伝わるような仕組みを使用者側と労働組合側が共同して作っていくことが最大の対策となります。
「意見の尊重」がいくら努力義務規定だからといって、労働基準法に明確に記載されている以上は、意見の尊重を使用者側に求めていくことは労働者側の正当な権利行使行為となります。
その点を踏まえ、労働組合は平素から使用者側との話し合いの中で、『「労働者が使用者による時季指定によって取得する有給休暇分」についても労働者の希望が叶うような現状づくりを重視している』という活動姿勢を示していくことがよいでしょう。その行動こそが、本弊害を解消するための効果的な行動となります。
使用者側の時季指定について望ましくない事態が続くならば、計画年休制度によって対抗する
また、労働組合の計画年休制度を利用して、労働組合が所属労働者の都合の良い時季を把握したうえで会社側と交渉し、その時季について計画的付与をする方法も有効でしょう。労働組合の計画的付与によって与えられた日数分は、使用者の時季指定によって取得させられる「５日」から控除されるからです（前掲 使用者の時季指定によって有給休暇を取得させることが不要となる場合（ケース） 参照）。
各労働者が個別に、そして思いのままに、自己の都合のいい時季に有給休暇を取得できることが最も良いのですが、会社の時季指定による取得について労働者の意見が尊重されない事態が横行するならば、交渉力の強い労働組合が積極的に取得時季の指定に関与することが現実的な対策となるでしょう。
労働組合が企業内に存在しない場合もしくは組合が形式的なものである場合
使用者都合の時季指定が横行する状況で自社内に労働組合が存在しない場合は、対応が難しくなります。なぜならば、使用者による時季指定行為自体は、労働者の職場生活に直接関わる就業環境上の重要要素であるにもかかわらず、使用者側の意識としては労務管理上の行為だととらえられているからです。
そのように考えられていると、労働者が個人単位で苦情を申し立てても、「経営に関わる行為」と開き直られ一蹴されてしまうことになります。ましてや、意見の尊重が罰則を伴わない努力義務にとどまっているため、一層ないがしろにされてしまいます。
個人としての対策としては、基準日直後に集中して有給休暇を取得申請するような休暇スケジュールを立てておく方法が考えられます。有給休暇を５日取得した労働者には、法改正で新設された使用者に課せられた取得させる義務がなくなるからです（前掲 使用者の時季指定によって有給休暇を取得させることが不要となる場合（ケース） 参照）。
付与された直後から間髪を入れず５日有給休暇を取得してしまえば、あと日数については従来の方式での取得をすることができます。