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「有給休暇の理由」講座の番外編~自由利用の例外を知ろう!

年次有給休暇を取得する時の理由は、一部の例外を除いて基本的にどのようなものでもいいとされています。その点については、会社に取得妨害をさせないための「有給休暇の理由」講座 でも述べました。

しかしこのページでは、有給休暇自由利用の例外について、改めて説明したいと思います。例外が適用されてしまう理由とは、以下の3つに該当する場合です。

  • 有給休暇の権利を濫用して使う場合
  • 労働の義務が無い日に年次有給休暇行使を利用しようとする場合
  • ストライキなどの団体行動に年次有給休暇を利用しようとする場合

自由利用と思い込み会社に戦いを挑んで、「例外」を盾にやり込められることがないように、ここでしっかりと知識を加えておきましょう。

当ページでは、以上で挙げた3つの場合ごとに、詳しく説明をしていきたいと思います。

有給休暇の権利を濫用して使う場合

 有給休暇の権利を濫用して、その行為が無効となった戦いと裁判例があります。見てみましょう。

『タクシー運転手が夜間常務を嫌悪し、その拒否のために年休指定をすることは権利の濫用であり、無効』【日本交通事件】

 いくら有給休暇が労働者に当然に認められた権利とは言え、職場での嫌なことの回避のための手段として有給休暇を使うことは、民法の権利濫用法理に照らして無効だ、ということです。

 正直この裁判例、夜間業務を嫌悪してそれを拒否するために有給休暇を使った、など内面的なことなので、黙ってればいいのに・・と思ってしまいそうですね。裁判所は権利のバランスにシビアなのです。使用者権の濫用を許さない代わりに、労働者の権利の濫用も許さないのです。

労働の義務が無い日に年次有給休暇行使を利用しようとする場合

 年次有給休暇を使うには、使う日が「労働日」である必要があります。「労働日」とは、労働する義務のある日になります。

 労働する義務のある日とは、どういった日でしょうか?分かりやすく言えば、会社の出勤カレンダーなどで記載されている日だと思えばいいでしょう。

 逆に、労働する義務のない日とは、どういう日でしょうか?

  • 会社カレンダー上の、休日や非番の日
  • 育児・介護休業の期間、子の看護休暇の期間
  • 産前産後の休業期間

 労働義務のない日は、年次有給休暇の法律上の性質から、有給休暇の効力が生じる余地がないとされています。

ストライキなどの団体行動に年次有給休暇を利用しようとする場合

ストライキなどの団体行動に年次有給休暇の利用が認められない理屈

 有給休暇の行使に当たっては、労働者の側には「時季指定権」(いつ有給休暇を利用するかを指定する権利)が認められます。そして使用者側にも「時季変更権」(有給休暇の取得時期を変更してもらう権利)が認められます。

 しかしストライキなどの労働闘争・団体行動においては、使用者側に時季変更権など認められません。「ストライキをこの時期にしてほしい」などという権利は使用者にはないのです。

 よってストライキなどの団体行動に有給休暇を使用することを認めることは、時季変更権の行使できない有給休暇の行使方法を認めたことになってしまいます。時季変更権を行使できることは使用者の正当な権利であり、それが認められない団体行動時の有給休暇行使は、有給休暇ではない、というのが理屈なのです。

 また、ストライキなどの団体行動は、労働者がストライキ中の無賃金というリスクをおかして、使用者の事業の運営を妨げ、要求を通す、という平等の立場を前提として認められます。

 そうであるのに、ストライキで使用者の事業の運営を妨げることができる上に、そのうえストライキ中に有給休暇が認められ賃金までもらえるのでは、使用者にとって不平等であり、ストライキ中のノーワーク・ノーペイの原則に反する、という理屈が成り立ちます。

 制度の趣旨による”有給休暇自由利用の原則の例外”とは、これらの考え方から導きだされるのです。

裁判例

 裁判例を一つ上げましょう。

『ストライキのため有給休暇を一斉に取得する行為は、有給休暇に名を借りた同盟罷業に他ならず、そこには使用者の時季変更権を行使する余地はありえず、よって、制度の趣旨に反するので、一斉に休暇を取った労働者たちに賃金の請求権は発生しない・・・』【林野庁白石営林署事件】

 ここで言っているのは、自社で労働組合の団体行動をする時に名目上有給休暇制度を利用することは、実質的にはストライキをしているのだから有給休暇ではなく、使用者の有給休暇時の唯一の権利である時季変更権も使用できない以上それは有給休暇とは言えない、ということです。

 この考え方からすると、有給休暇中の労働者が他の事業所の労働闘争に参加するのは問題が無い、という考えが導けます。有給休暇時に何をしていたかは原則自由です。その行為が自社での事業の正常な運営を前提とする、という有給休暇の趣旨・性質の一つに反していないからです。

 よって、労働組合の団体行動に有給休暇を使うのはなるべく避けた方がいいでしょう。団体行動は、あとくされなく潔く、がいいのかもしれません。給料手取りは下がってしまうのが難点ですが・・・。

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