通常労働者の「有給休暇、もらえる日数」についてより詳しく知りたい方は、 
年次有給休暇、もらえる日数は何日？
年次有給休暇の要件を満たすと、労働者に法律上当然に有給休暇をとる権利が与えられます。会社の規則で恩恵的に与えられるようなものではありません。
通常の従業員と、一部のパートタイム労働者で、有給休暇の日数が若干違います。両者について説明していきましょう。
通常の労働者の場合
通常の労働者の付与日数
通常の労働者とは、以下の２つの条件のうち、１つでも条件を満たしている労働者のことを指します。
- 週の所定労働日数が４日を超える場合
- 週の所定労働時間が３０時間以上の場合
分かりやすい例を挙げましょう。週の所定労働日数が「４日」であっても、週の労働時間が３０時間以上（例えば、３２時間）であれば、通常の労働者となります。通常の労働者に該当する以上、与えられる有給休暇の日数は、以下の図の日数となります。
法律上、有給休暇の最大可能保持日数は「４０日」
６年と６カ月目からは付与日数に変動がなくなります。その労働者が通常の労働者であり、かつ、その会社を退職するまで、毎年の付与日に「２０日」が与えられる続けることになります。
例えば、７年と６カ月目の付与日に、昨年（６年と６カ月目）の付与日にもらった「２０日」がまるまる残っていたとすると、その人は合計で「４０日」の有給休暇を保持するに至ります。
では、それ以後もまったく有給休暇を消化せず、８年と６カ月目の付与日に「２０日」もらった場合はどうでしょうか？「６０日」にはなりません。なぜなら、６年と６カ月目にもらった有給休暇「２０日」分が消滅時効により、８年と８カ月目の日になると同じくして無くなってしまうからです。
パートタイムの労働者の場合（比例付与の場合）
「比例付与」とは？
「比例付与」とは、上記で説明した「通常の労働者」に比べ所定の労働日数が少ない者に、その所定労働日数に応じて年次有給休暇を与えることを言います。
比例付与方式で有給休暇が与えられる労働者とは？
下のいずれかの条件に該当するパートタイム労働者は、比例付与の対象となる労働者となります。
- 週の所定労働日数が４日以下の者で、かつ、週の所定労働時間が３０時間未満の者
- 週以外の期間で所定労働日数が定められている場合において１年間の所定労働日数が２１６日以下の者で、かつ、週の所定労働日数が３０時間未満の者
例えば、週４日のパート契約で入社したパートタイマ―の労働者について、その労働者の週の所定労働時間が３０時間以上になる場合は、比例付与の対象とならず、通常の労働者と同じ休暇日数が付与されることになります。逆に、週の所定労働日数が３０時間に満たない場合は、比例付与方式による休暇日数の付与となるのです。
年度の途中で週所定労働日数が変更となった場合は？
年度の途中で週の所定労働日数が変更になることは、パートタイム労働者にはよくあることです。その場合、付与日数はどうなるのでしょうか？
その場合は、有給休暇が付与される日（基準日）における週所定労働日数により、付与日数が決められることになります。
例を挙げましょう。週所定労働日数が４日のパート労働者が、本人の希望により年度の途中で週所定労働日数を３日に減らしたとします。そしてその状態のまま、継続勤務期間２年と６カ月を迎えたとします。その場合、パートタイム労働者には、「９日」ではなく「６日」の有給休暇が与えられることになります（下図参照）。
例のパートタイム労働者は、年度の途中で週所定得労働日数が「３日」になりましたが、変更したことによる付与日数の変更はありません。
このことは、しばしば問題となる点です。図によりますと、このパートタイム労働者は１年６カ月目の基準日に「８日」の有給休暇が付与されたのですが、その後変更した時に付与された有給休暇を「８日」から「６日」に減らされるようなことはないのです。与えられた付与日数は、次の基準日までそのままということになります。
年次有給休暇を使う権利の発生する要件（条件）は？
雇入れの日から６カ月継続勤務し、全労働日の８割以上出勤することによって発生します。
有給休暇は、労働基準法に定められた条件を満たせば、法律上当然に「もらえる」のです。使用者・会社から「もらえる」のではありません。有給休暇は、会社から恩恵的に与えられるものではなく、労働者である以上当然に付与され、かつ行使できる権利なのです。
前掲の図で示した付与日数は最低限のものです。会社が胸三寸で上の図の日数より少ない付与日数に変更することは労働基準法違反となります。しかし上の図より多くの有給休暇を与えることは、法律上何ら問題がありません（有給休暇買い取りのケースで扱いが違うだけです）。
・・・しかし、”雇い入れの日から継続して６カ月間勤務”や、”全労働日””8割以上出勤”などが抽象的であいまいですね。以下でより詳しく具体的に説明したいと思います。
「雇い入れの日から継続して６カ月間勤務」について
労働者が採用された日から、継続して６カ月勤務した場合に有給休暇が与えられます。
継続勤務していたかどうかは、実態に即して判断されます。会社の考え如何でコロコロ変わるモノではありません。基本的に、会社に在籍し続けていれば足りるとされています。例をいくつか挙げてみましょう。
短期雇用契約を繰り返しているとき
契約更新を繰り返してきて在職していた期間中、ずっと継続勤務していたと判断される。
出向元に在籍したままの出向
出向元期間中も、出向先期間中もずっと継続勤務していたと判断される。
定年退職者の再雇用・嘱託契約を結んでの再雇用
継続勤務と判断されます。
会社の休業中・病気などで休職中
継続勤務と判断されます。”継続勤務”は会社に在籍していれば足りると考えられているからです。継続勤務として6カ月間一つの会社に在籍していれば、第一段階クリアーです。
※「雇い入れの日から」についてのより詳しい説明は、有給休暇がないと言われた！付与条件を知り戦う基礎を作ろう～「雇い入れの日から起算して」についての分析方法 へ。
※「継続して６カ月間勤務」についてのより詳しい説明は、有給休暇がないと言われた！付与条件を知り戦う基礎を作ろう～「６箇月間継続勤務」についての分析方法 へ。
「全労働日」について
裁判例（判例）では、全労働日とは、労働者が労働契約上労働義務を課せられている日をいい、実質的に見て労働義務の無い日は含まれない、と定義しています。
しかし、労働契約上で労働義務がある日でも、下に挙げた日は全労働日に含まれない、としています。
- 正常で正当なストライキで休んだ日
- 慶弔関係の休暇を取って休んだ日
- 整理日休暇を取って休んだ日
- 使用者の責任に帰さない事由によって会社が休業し、休んだ日
- 使用者の責任に帰する事由によって会社が休業し、休んだ日
また以下の日は、全労働日に含まれるが、出勤したとみなされる日とされています。確かに、以下の日々が出勤した日とみなされなかったら、オチオチ休んでいられませんよね。
- 有給休暇を取って休んだ日
- 業務上の傷病で療養のために休んだ日々
- 産前産後の休業期間で休んだ日々
- 育児介護休業法に定められた育児・介護休業を取得して休んだ日々
※詳細は、有給休暇がないと言われた！付与条件を知り戦う基礎を作ろう～「全労働日の八割以上出勤」についての分析方法 へ。
「８割以上出勤」について
８割以上出勤したかどうかは、毎年の状況で判断されます。
つまり最初の６カ月で８割以上出勤して有給休暇が与えられても、次の年に８割以上出勤できなかったら、その年は有給休暇が与えられません。
ちょっと分かりにくいですね。下図を見てください。
注意すべき点は、入社してから３年６カ月の時です。図の例では、２年６カ月の時、その年出勤日が８割以上にいかなかったので有給休暇が与えられませんでした。しかし、それにもかかわらず次の年の３年６カ月目の日では、３年６か月で定められた法定日数たる１４日が有給休暇として与えられています。