トップページブラック企業による不当な解雇に負けないための戦い方講座>懲戒解雇理由ごとの実戦的戦い方~職務懈怠

懲戒解雇理由ごとの実戦的戦い方~職務懈怠

「あなたの懲戒解雇理由は有効?懲戒解雇の理由(事由)の知識」のアイキャッチ画像

懲戒解雇される理由には、実に多くの理由があります。しかしその多くが、特定の労働者を企業外へ追放するための方便として利用されています。

当ページで詳しく説明する「職務懈怠」も、その例外ではありません。職務懈怠にて懲戒解雇された多くのケースを検証すると、懲戒処分の「極刑」たる懲戒解雇にふさわしいような職務懈怠は実に稀です。多くのケースで、些細な詐称を大義名分に、懲戒解雇が乱発されているのです。

この状況の被害者とならないためには、どのような対策をした方がいいのでしょうか?それは、過去の職務懈怠における代表的な裁判例をいくつか知り、いざ事が発生したら、迅速に己のケースを比較できるようにしておくことです。

当ページでは「職務懈怠」で懲戒解雇された場合に備え、懲戒解雇理由としての「職務懈怠」の基礎知識と、過去の裁判例、具体的な対処法を説明していきます。

勤務懈怠を理由に懲戒解雇された場合に、その有効性を判断するための方法

 会社が勤務懈怠を理由に有効に懲戒解雇するには、以下の条件が必要となります。これらの条件を一つ一つ吟味していくことから始めます。

  • (1)周知されている就業規則の中に、問題となっている行為が懲戒処分の対象となる行為として定められており、かつ、その行為に対する処分として懲戒解雇の手段があると定められていること
  • (2)問題となっている行為について、会社側が労働者に数回にわたり改善指導しており、かつ十分な弁明の機会を与えたこと
  • (3)問題となっている行為について、過去に同行為を行った他の労働者にも同じ対応・処分をしていること
  • (4)問題となっている行為に対して行われた懲戒解雇が、行為の規律違反の程度やその事情に照らして、相当な程度の量刑であること
  • (5)問題となっている行為が企業内秩序を著しく乱し、当該労働者を企業外に排斥しなければ企業秩序を維持できないほど重大な程度であること

 上記の条件(1)~(4)は、懲戒解雇以外の処分(けん責・戒告など)の有効成立条件であります。懲戒解雇という処分は労働者にとって最も重たい処分であるため、(5)の条件が加わります。

 勤務懈怠を理由に懲戒解雇される事例では、多くの事例において、会社が、以前から気に入らなかった労働者に対し、ささいな勤務懈怠を口実に懲戒解雇を強行する事例が見受けられます。よって、勤務懈怠による懲戒解雇と戦う場合には、特に上記(3)の条件を詳しく吟味していきます。

(1)周知されている就業規則の中に、問題となっている行為が懲戒処分の対象となる行為として定められており、かつ、その行為に対する処分として懲戒解雇の手段があると定められていること

 これは、懲戒処分・懲戒解雇が有効に成立するうえでの大前提の原則です。「罪刑法定主義」と言われています。

 あなたの職場に就業規則はありますか?あるならば、その就業規則について、労働者がいつでも自由に読むことができる状態となっていますか?

 就業規則中の「懲戒処分」において列挙されている行為の中に、今回あなたの行った行為がありますか?そしてあなたの行った行為に対する処分として、「懲戒解雇」の処分がありますか?

 就業規則があなたの職場に存在しない場合、もしくは、就業規則中に懲戒処分の条項が存在しない場合は、当該懲戒解雇が有効であるかどうかを考える必要はありません。就業規則中に懲戒解雇の規定なくして、懲戒処分は有効となりません。ましてや懲戒解雇など言うまでもありません。

 周知されているか否か、については、就業規則の保管状況によって、その見解が分かれます。上司の机の中に保管されているような状態であるならば、周知状況について、徹底されていないと主張することも可能でしょう。しかし、無効が決定的となる要件になり得ないのが現実です。

 よってこの条件を吟味する場合は、就業規則を見せてもらうか開示請求をして、問題行為が懲戒解雇の対象行為として存在するかどうか確認する作業に力を入れます。

(2)問題となっている行為について、会社側が労働者に数回にわたり改善指導しており、かつ十分な弁明の機会を与えたこと

 この条件は、労働者にとって最も過酷な処分である懲戒解雇が、その重さに見合った慎重な手続きによってなされたか、を満たすためのものです。経営者の思い付き等による懲戒解雇を抑制するための適正手続き条件です。

 懲戒解雇をするためには、まず問題行為について、会社側が労働者に改善指導を行う必要があります。その指導は複数回行わることが一般的に求められています。

 それと並行しつつ、労働者に機会をみて弁明の機会を与え、その時の労働者の言い分に配慮する必要があります。

 そのような配慮をしても労働者に問題行為について改善が見られず、弁明時の言い分についても労働者に配慮すべき点が乏しい場合、改めて弁明の機会を与えたうえで初めて懲戒処分がくだせることとなります。

 多くのブラック企業や個人経営の会社では、懲戒解雇にあたり適正手続き条件がほとんど守られていません。傲慢な上司・経営陣や、法を守る意識の低い個人事業主の感情的な思い付きで、極刑たる懲戒解雇がいともたやすく行われています。

 あなたの懲戒解雇が突然前触れもなく行われた場合は、この適正手続き条件に問題があったと考えてほぼ間違いないでしょう。その点を重点的に、調停やあっせん、裁判等で主張して、解雇無効を狙っていくことになります。

(3)問題となっている行為について、過去に同行為を行った他の労働者にも同じ対応・処分をしていること

 ある問題行為について、それが同じ規定に程度も等しく違反している場合には、これに対する懲戒処分は同じ内容であることが必要となる、ということです。この原則に従うと、懲戒処分は、過去の社内における同様の事例について同じ取扱いとなる、ということです。

 不当な懲戒解雇である場合、過去の処分例に比べて今回の処分が特別に厳罰であることがあります。社内における過去の懲戒処分例を調べるのは大変ですが、調べてみる意義はあるでしょう。

 今まで暗黙の了解で行われている「ある行為」について、誰もそれについて懲戒処分を受けていないのにかかわらず、あなただけが突然懲戒処分の対象になった例はありませんか?それは紛れもない不平等な取扱いでしょう。過去の処分例を調べることが難しい場合は、このような出来事を反論の種とするのです。

 例えばとある飲食店において、従業員の誰もが「つまみ食い」をしていた賞味期限切れ直後の惣菜について、特定の従業員だけに「つまみ食い」に対する懲戒処分を行ったり、特定の従業員だけに他の従業員よりも量刑の重い懲戒解雇を下す例は、不平等取扱いの典型例と言えるでしょう。

(4)問題となっている行為に対して行われた懲戒解雇が、行為の規律違反の程度やその事情に照らして、相当な程度の量刑であること

 会社が、労働者の起こした行為の内容や労働者に関わる様々な情状について、それらを念頭においた配慮をしないで重すぎる量刑を課した場合、懲戒権を濫用したものと判断されます。

 日頃より経営者に反抗的で厄介な存在である特定の労働者が、懲戒処分の対象行為と考えられる行為を引き起こした場合を考えてみましょう。その行為の程度が軽微で、未来に渡って会社に重篤な損害を及ぼすものとは考えにくい行為であっても、ここぞとばかりに懲戒解雇処分を下すことがあります。このような会社側の処分は、相当性を欠いた懲戒解雇でありそれゆえに無効だと考えられます。

 過去の幾多の裁判例において「懲戒解雇」が相当だとする勤務懈怠行為の程度とは、会社に著しい損害を与え、もしくは会社の信用の失墜を招き、勤務懈怠行為を引き起こしている当該労働者を会社から排除しなければ会社の経営秩序が保てないという程に深刻な程度、だと判断しています。

 この裁判所の判断を見ますと、会社が懲戒解雇をするためには、かなり高い条件をクリアしないと有効に実行できない、ということが分かると思います。

 あなたが会社から勤務懈怠を理由に懲戒解雇をされた場合は、まずあなたが懲戒解雇となった原因である行為を会社側に尋ねはっきりとさせ、その後、懲戒解雇が相当であるか、検討します。

 相当性の判断のためには、会社側に懲戒解雇してきた理由をはっきりとさせる必要があるため、「解雇理由証明書(退職時等証明書)」を請求しましょう。

(5)問題となっている行為が企業内秩序を著しく乱し、当該労働者を企業外に排斥しなければ企業秩序を維持できないほど重大な程度であること

 この条件も、相当性に関する条件といえるでしょう。特定の労働者を企業外へ追放するための方便として懲戒解雇が悪用されないように、裁判所が懲戒解雇の場合に限って判断をした条件です。

 裁判例では、遅刻・無断欠勤などの一個の問題行為があっただけで懲戒解雇を認めることは稀であり、会社側が当該労働者に指導やその他の懲戒処分をして反省と改善を促しても状態が変わらない場合に、懲戒解雇が相当であると判断する傾向にあります。

 また、労働者には職務遂行上多くの注意義務を負っていますが、その中で、その職務において基本的かつ重大な注意義務を怠った場合に、職務懈怠で懲戒解雇が認められる傾向にあります。

 判断ポイントは、職務上における基本的で重要な注意義務を怠り、もしくは怠り続け、会社が改善を促しても改善をせず、それがために会社の信用失墜を招くような事態であるかどうか、という点です。

 会社による事前の指導や処分が行われていない場合で、かつ懲戒解雇が認められるのは、労働者が就いている職務における基本的で重大な注意義務を怠り、会社に重大な損害と信用失墜を与えた場合だけだと考えられます。

 しかし考えてもみてください。一介の労働者が上記勤務懈怠行為をしただけで、重大な損害や信用失墜行為、または企業秩序を大いに乱すような結果が引き起こされるでしょうか?テレビ局の看板アナウンサーのような立場の労働者でないかぎり、考えにくいです。

 実情では、数回の指導をしたことを大義名分として、重大な損害等が発生していないにもかかわらず、懲戒解雇の強行が横行しているのが現実です。

 勤務懈怠を理由に懲戒解雇されたら、例え平素より指導を数回受けていたとしても諦めることはありません。会社にとって重大な結果が引き起こされているかどうか判断しなければなりません。

 少なくとも裁判においては、会社側に懲戒解雇該当理由についての立証責任が生じます。よって私たちが会社と交渉する場合は、懲戒解雇該当性について会社が主張立証責任を負っていることを告げ、懲戒解雇に至った原因を積極的に会社に示してもらうことになります。