労働者ひとりで不当な懲戒解雇を撤回させるための戦い方講座
懲戒解雇は、労働者にとって実に不利益な措置だと言えます。特に、退職金が懲戒解雇の大義名分のもとに大幅に減額（もしくは不支給）されることは、受け入れがたい不利益の最たるものでしょう。
ちまたで行われている懲戒解雇は、経営者の胸三寸で行われるなど、妥当性に問題のあるものが多いのです。中には、平素から気に入らない労働者に退職金を支払いたくないがために行われる、きわめて不当で身勝手な懲戒解雇も存在します。
しかし不当解雇を撤回させるのに、労働基準監督署の力はほぼアテになりません。解雇無効を勝ち取るためには、裁判等の司法手続きを利用しなければならないのです。しかし解雇され、明日の生活をも知れぬ労働者に、決して安くない弁護士依頼料を払うことは難しいことがほとんどです。
そこでこのページでは、不当解雇を争いたいが弁護士に依頼する余裕がない労働者の皆さんが、その状況下で「採るべき行動」を知ることができるために、管理人や先輩諸氏の経験をもとに、具体的な戦い方を詳しく解説していきます。その行動のほとんどを労働者自身が自ら行うことを前提に情報を提供します。
解雇無効を勝ち取るにしろそうでないにしろ、当ページが皆さんの次へのステップへ進むことになるきっかけとなっていただければ幸いです。
序章：懲戒解雇された場合の具体的な戦い方の「流れ」と「ポイント」を知ろう- ＳＴＥＰ１：「目的」の設定～何のために・何を実現するために戦うのかを決める
- ＳＴＥＰ２：自身の状況（戦う意欲・経済力・裁判上の勝算）の分析
- ＳＴＥＰ３：会社と話し合いの場を持つ
- ＳＴＥＰ４：目的を実現するための「中間目標」の設定と、目標を実現するための「具体策（就職活動・司法手続き・行政手続き等）」の決定
- ＳＴＥＰ５：準備作業（同僚への根回し・証拠集め・勉強等）の開始
- ＳＴＥＰ６：第一次手段（民事調停・労働審判）を利用して早期解決を試みる
- ＳＴＥＰ７：最終手段「民事訴訟」を起こし、じっくり徹底的に戦う
序章：懲戒解雇された場合の具体的な戦い方の「流れ」と「ポイント」を知ろう
懲戒解雇をめぐる戦いの流れ（全体像）を知ろう
まずは、懲戒解雇における戦い方の流れを大まかに流れに沿って見ていきましょう。
各ステップのより詳しい内容は、各ステップの詳細を参考にしてください。最初に流れを知っておくことは、未来の大まかな予測を立てるのに役立つでしょう。
ＳＴＥＰ１：「目的」の設定～何のために・何を実現するために戦うのかを決める
まず、何のために・何を実現するために戦うのかを決めましょう。最も大事な作業である「目的」の設定です。
懲戒解雇をされた以上、ゆっくりとのんびりと戦う時間的・精神的・経済的余裕はないものです。望む結果へ向けて一直線に進むためには、的確な目的を設定することが欠かせません。
目的を設定する際は、家族の意見・経済的状況・自身の本心以外の騒音は、徹底して無視します。アカの他人の意見に流されて設定した目的では、苦しい戦いを継続することはできないからです。
ＳＴＥＰ２：自身の状況（戦う意欲・経済力・裁判上の勝算）の分析
まず自身の経済分析をします。現在の家計の状況や退職後の収支を整理し、戦いに入ったらどのくらいの期間集中できるかを予想します。
いくら長い期間戦いに集中できるといっても、手元に不当な懲戒解雇であることを証明する材料がなければなりません。ゆえに、手元に証拠となりうるものがどのくらい存在するか、手元になければそれらを集めることができるかを検証します。
他にも、平素における人望や、自身の法律に関する知識の程度についても分析をします。
会社側の戦力分析です。戦う意欲は、解雇に至るまでの書面の文面や使用者の言動で判断ができます。顧問（弁護士や社会保険労務士）がいるいないの分析もします。顧問がいる場合は、こちらに勝算がある以上は、必ずしも不利だとは言えません。
ＳＴＥＰ３：会社と話し合いの場を持つ
懲戒解雇の通知を受け取ったことを受けて、弁明を質問をするために、会社と話し合いの場を持ちます。まず、懲戒解雇の撤回を要求し、そのあと、いくつかの質問をします。
話し合いの場では、のちに重要な証拠となる「解雇理由証明書（退職時等証明書）」を請求します。
ＳＴＥＰ４：目的を実現するための「目標」の設定と、目標を実現するための「方策（司法手続き・行政手続き等）」の決定
会社との話で、こちら側の要求に対する会社側の姿勢を知ることができました。そのうえで、自身の立てた「最終目的」を達成するための「目標」を設定します。
目標を立てることができたならば、すべきことが具体的にわかってきます。すべきことを実現するために、実行する順番と、実行する手続きを決定します。
ＳＴＥＰ５：準備作業（同僚への根回し・証拠集め・勉強等）の開始
民事調停などの話し合い手段を利用するにしろ、最終的な解決手段としての民事訴訟を意識し、証拠を集めます。
復職が最終目的であるならば、同僚らへの根回し作業は欠かせません。また、解決手続きを乗り切るための勉強についても、この辺りから取り組み始めます。
ＳＴＥＰ６：第一次手段（民事調停・労働審判・賃金仮払いの仮処分）を利用して早期解決を試みる
労働者にとって長期戦は不利であるため、会社側に譲歩の可能性があるならば早期解決のための手続きを選択します。
民事調停・労働審判・賃金仮払いの仮処分の３つには、その手続き過程で調停の試みがなされるのですが、その調停案内容は訴訟に発展した場合における勝敗の行方を予想する材料となり得ます。
このことは、戦いの最中における進退を決定するうえで、有効な判断基準となります。
ＳＴＥＰ７：最終手段「民事訴訟」を起こし、じっくり徹底的に戦う
審理が難解な解雇事件については、労働審判よりも最初から民事訴訟を起こした方がいい場合もあります。時間はかかりますが、あなた自身の主張を存分にすることができます。
民事訴訟を行っていく過程では、幾度も会社側の身勝手な主張にさらされることになるため、最終目的が復職の場合には、その目的を貫徹するか否かを幾度も考えさせられることがあるでしょう。
懲戒解雇をめぐる戦いを勝利に導くためのポイントを知ろう
会社が懲戒解雇を有効に行うためには、いくつかの条件（要件）を満たすことが求められます。その中で、裁判において頻繁に争点となる条件は以下の点です。
- 会社に懲戒権はあるか
- 問題行為が懲戒解雇事由に該当しているか
- 懲戒解雇をするまでの手続きが適切であったか
- 問題行為に対する処分として懲戒解雇が妥当な処分であったか
懲戒解雇を撤回させるためには、上記諸条件の中でわりと攻めやすい「懲戒解雇をするまでの手続きが適切であったか」と「問題行為に対する処分として懲戒解雇が妥当な処分であったか」の２点について、しっかりと主張・反論・立証していくことになります。
中小・零細企業においては、いまだに使用者の感情的で短絡的な懲戒解雇が横行しているため、段階を踏んだ適切な手続きによる懲戒解雇が少ない現状があります。
裁判においては、懲戒解雇が妥当な処分だと認められるような行為は、提起される裁判数に比して割合少ないものです。よって懲戒解雇が適正な手続きで行われたものであったとしても、あきらめずに妥当性について主張と立証をしていくことになります。
名の知れた企業における懲戒解雇処分においても、妥当性を理由に処分が無効だと判断された例は数多くあります。懲戒解雇撤回における最大のポイントであり、最後の切り札と言っても過言ではないでしょう。
ＳＴＥＰ１：「目的」の設定～何のために・何を実現するために戦うのかを決める
最終目的の具体的設定作業手順～復職か転職か？人の意見は参考にするか？
大まかな目的は、あなたの心のままに
この戦いでどの結果を目指すか？それだけは決めておいた方がいいでしょう。じっくりと腰を据えて、ダメなら次の手段で・・・などと言っている時間的な余裕は、あまりありません。
具体的で確定的な最終目的は、家族と話し合い、経済的なメドを立て、手持ちの証拠を確認したうえで設定すればいいでしょう。
おおまかな最終目的は、自分に合ったもの、自分ができそうなものの方がいいでしょう。復職するにしろ、転職するにしろ、それぞれの先で状況が変わることによる苦労が待っていることは間違いありません。苦労をするのはあなた自身なので、あなた自身がよく考えたうえで決断した末でなければ、その苦労に必要以上に嫌気を感じてしまいます。
己の中に、確固たる信念・行動指針を持っているような方は、それと照らし合わせ、進むべき方向性を決めてもいいでしょう。
このサイトでたびたび言っているのですが、あなたの心が決めた目的を修正することができるのは、大切な家族の意見だけだと思います。家族は、あなたの決断の影響を最も受ける立場です。紛争において、会社の同僚らは各々勝手なことを言いますが、彼らの意見は参考程度のものだと考えておきましょう。
家族と話し合う～あなたの目標を拘束しうるのは、ほぼ家族の意見のみ
不当な懲戒解雇と戦うにあたって、家族の意見は大変重要です。懲戒解雇によって受ける不利益は、家族に直接的な影響を与えるからです。
労働者の再就職に大きな不安を残す・退職金が大幅に減額される、など、受ける不利益は、家計に深刻な影響を与えるものばかりです。家族（もっぱら配偶者）には、懲戒解雇によって現実に受けた不利益を説明し、あなたの意向を伝えたうえで、どうしたらよいか・どうしたら納得して先に進むことができるかを具体的にじっくり話し合いましょう。
理不尽な懲戒解雇に対し、積極的に戦うべきだと主張する家族もいます。片や、不当な懲戒解雇をするような会社に将来の家計を脅かされるのは望まない、もっと誠実で常識的な会社に勤め直してほしい、と主張する家族もいるでしょう。
戦いにおける最終目的を決めるのはあなたですが、自身が実現可能な目的の中で、家族の意見は大いに参考にしてください。そして、理解を得てほしいのです。辛いことが多い紛争期間中、心の支えは家族です。その家族から理解を得られないまま戦いに入ってしまうと、高い確率で挫折してしまいます。
補足：和解戦略の意味～最終目的は、戦いの過程で変わることも。和解による紛争終結も視野に入れる。
労働者側に有利な解雇事件においては、こちらの要求を認めさせて和解し早期解決を図ることが有望で現実的な手段となる
戦いに突入し、会社と交渉し、もしくは裁判に争いの場が及ぶにつれて、あなたは幾度となく会社の身勝手で理不尽な主張にさらされることになるでしょう。復職を最終目的に設定した方であっても、その意欲がなくなってしまう場合もじゅうぶん考えられます。
ゆえに事前に目的が変更される可能性を考えておくことは、決して無駄なこととなりません。懲戒解雇の場合、会社側は労働者の復職に激しい拒否反応を示します。その点を逆手に取り、違う解決方法も考えておくのです。
具体的に言いますと、「復職」を最終目的にされた方は、「戦いの過程における和解によって、最低限の要求を認めさせて撤退する」の選択肢を持っておくのです。実はこの選択肢、裁判所も望んでいる終結の形であるため、会社側の懲戒解雇に不適切な過程が明らかにみられる場合は大いに期待できる選択肢となります。
※裁判官は多くの事件を一手に抱え多忙を極めています。和解によって事件が終結するならば判決文を書かなくて済むので和解で解決したがる傾向がある。
考えられる和解戦略～絶対的防衛条件・最低条件・苦痛に対する慰謝的加算条件
絶対的防衛条件
まず、懲戒解雇の戦いであるため、和解をするうえでは当然のごとく「懲戒解雇は撤回する」という条件を盛り込みます。次に就職する会社によっては、辞めた理由を問われるケースもあるためです（普通の会社であれば、それほど前職での退社理由にこだわらない）。
会社と裁判をしてまで懲戒解雇の撤回を争う以上、懲戒解雇の撤回は最低条件ではありません。絶対という言葉を使いたくはないのですが、撤回は和解に応じるための絶対的前提条件です。撤回すら認められない和解には、何らの意味もありません（そのような労働者に何らのメリットもない和解案はそもそも提案もされない）。
最低条件
次です。和解に応じる最低限の条件に、あなたがどうしても譲れない条件を加味します。ここで初めて「最低限」のラインが登場するのです。人によって最低限の条件は変わってきます。不支給となった退職金の一部を求める労働者・相応の和解解決金を求める労働者・一連の解雇騒動によって転職をせざる得なくなったならば、それに伴う実損相当額を求める労働者など、様々です。
苦痛に対する慰謝的加算条件
最後に、あなたが受けた精神的苦痛に相当し得る見返りを、最低条件に加味します。苦痛に対する慰謝的条件と呼びましょう。この条件は、会社側の懲戒解雇が悪質であることが明らかであればあるほど、実現できる可能性が高くなります。この条件は、労働者側の譲歩によって放棄させられる可能性があるのですが、だからといって必要以上に会社側に吹っ掛けるのは感心しません。不誠実な要求は、相手方の態度の硬化を招くからです。
退職金の全額支給・労働者の会社都合退職と引き換えに、解雇自体の撤回・退職金の一部支払いと、和解解決金の支払い等・・・。最後の条件には、最低条件を上回る誠実な条件を加味します。
ＳＴＥＰ２：自身の状況（戦う意欲・経済力・裁判上の勝算）の分析
目的の設定後、戦いを実行に移すか決断するうえで自身の状況を分析します。ここで分析する項目は、「戦う意欲」と「経済力」、そして「裁判上の勝算」です。
戦いに耐えうる経済的力も、実際の戦争においては、勝算の重要な要素の一つです。しかし裁判等の長期的戦いによって経済的な損失を被ることは、会社と戦いをする意義すら失わせかねない最も避けたい事態であります。よって経済的な分析は独立して行います。
ここでの分析は、戦い抜くことができるかどうかの判断をするための状況分析となります。意外に思うかもしれませんが、「戦う意欲」と「経済力」がもっとも重要です。分析の結果これらの要素が大幅に欠けているならば、戦いの過程と結果は労働者にとって厳しいものとなるでしょう。
戦う意欲（本人の戦いへの意欲・家族の同意など）の分析作業
戦う意欲は大変重要です。労働紛争の過程では、多くの不快な出来事に直面します。その苦しみをクリアしていくためには、ゆるぎない戦う意欲が必要となります。「断固として戦う」という強い意欲をもっているならば、それは大きな武器となります。
ここで大きな注意点があります。戦う意欲は、労働者の家族による応援にも大きな影響を受けることになる、という点です。いくら労働者自身が意欲盛んであっても、家族（主に配偶者）が反対していると、強い意欲を維持することは難しくなります。よって戦う意欲の上昇下降は、家族が戦いに賛同しているか否かと一心同体の関係にあるのです。
家族の同意を得られないままに紛争に踏み入り、会社の不当な行為による損害以上のものを失った労働者を（私も含めて）数多く見てきました。いくら血気盛んに戦いに臨んでも、何らかのイレギュラーなアクシデント（そのほとんどが経済的な窮地）によって家族はあなたにとって最も深刻な反対者となります。その反対者によって、戦う意欲などあっという間に崩されてしまいます。逆に、家族の後押しがあれば、戦う意欲はますます旺盛となります。
不快で未経験なことも多い労働紛争ゆえ、意欲は時に低くなります。分析において意欲が低いのが、自身の心の声が戦いを望んでいないことが原因であるならば、戦いからの撤退もしっかりと考えておきましょう。
意欲が低い原因が家族の反対であるならば、次に示す「経済力（どのくらい期間戦うことができるか？）の分析作業」をみっちりと行い、しっかりと説明をして、予定ではわからない重大な経済的危機が発生した場合は、速やかに撤退することを約束します。そうすると、家族が賛成をしてくれる可能性は高くなります。
経済力（どのくらい期間戦うことができるか？）の分析作業
経済的な分析を目に見える形で実行することで、戦いによって通常の収入が減額もしくは一切なくなった場合、どのくらいの期間耐えることができるか判明します。
給料が定期的に入ってこなくなると、途端に生活に対する不安が募るものです。それは労働者本人のみならず、配偶者にとっても降りかかってくるものです。会社を退職すると、様々な方向から予想外の出費がかかるようになり、それがまた労働者とその家族を追い詰めます。
そこで不安を解消するためにも、これからどのような出費が待っているのか、把握する作業に取り組みます。そして、収入の予定も把握し、現状でいくら貯蓄を食いつぶすことになるのか、具体的に調べます。
頭で考えていてもメドは可視化できません。そこで、エクセル等の表計算ソフトを利用して、この先１年分くらいの家計の試算を行いましょう。下のように、銀行通帳形式で簡潔に作成するだけで十分です。凝る必要は全くありません。
日にちが立つにつれ、出費と収入がいくらか分かるようになってきます。分かったら、図にどんどん書き込んでいきましょう。
より詳しい経済的なメドの把握方法については、戦いの期間を支える経済的な見通しを推し量る を参考にしてください。
戦いに集中できる期間をおおよそ把握したら、あなたの紛争タイプで解決までどのくらいの期間が必要となるか調べます。戦いに費やす期間に見合った解決方法がない場合は、働きながら戦う道も考えます。
戦いに費やす期間・資力が多い場合は、経済的な勝算が高いことになります。逆に、期間をとることができない・資力が不安、などの状況では、勝算が低いことになります。経済的な不利の状況で、働きながらの戦いに耐える自信がない場合は、撤退も視野に入れた計画を練ります。
裁判上の勝算（裁判になった場合勝つ可能性はあるか？）の分析作業
裁判になった場合、勝つ負けるの結果は、懲戒解雇が有効に成立する条件を会社が満たしたうえで懲戒解雇をしたか、にかかっています。懲戒解雇が有効となる条件は、大きく以下の５つとなります（不当な懲戒解雇を見抜くための懲戒解雇の「要件」の知識 を参照）。
- 就業規則の「懲戒の種類」に「懲戒解雇」が存在し、かつ「懲戒解雇事由」も明記されており、会社に懲戒解雇をする権限が存在していること
- 労働者の行為が「懲戒解雇事由」に該当していること
- 問題行為が労働者によって行われた事実が、会社側によって証明されていること
- 再度の指導・弁明の機会の付与など、懲戒解雇が適正な段階を経て行われたものであること
- 問題行為に課せられた処分たる懲戒解雇が、行為の性質や事情に照らしてそれを課すことが社会通念上相当な処分であること
そして、上記の各条件を会社が満たしていなかったことを証明するために、あなたの手元に証拠が存在するか、もしくはこれから入手できるか、によって、裁判で勝つか負けるかがおおよそ予想できるのです。
会社に宣戦布告をする前に、今あなたの手元にあるモノの中で、裁判になった時に証拠として活用できるものはどれかを把握しましょう。この時点で手元にある、ということは、その証拠は確実に利用できる、ということだからです。
懲戒解雇を争う場合に考えられる証拠は、以下のものが挙げられます。
- 解雇通知書
- 解雇理由証明書（退職時等証明書）
- 雇用契約書
- 就業規則
- 賃金規程
- 給料明細書
- 会話の音声データと反訳書
- 会社が発行した書面・メール・日記
上記の５つの条件を立証するうえで、必要となる証拠を、各条件ごとに説明していきましょう。
『就業規則の「懲戒の種類」に「懲戒解雇」が存在し、かつ「懲戒解雇事由」も明記されており、会社に懲戒解雇をする権限が存在していること』が満たされていないことの証拠
この条件が満たされていないことを立証するうえで必要となる証拠は、以下のものが挙げられます。
- 就業規則
- 解雇理由証明書（退職時等証明書）
- 雇用契約書
懲戒解雇された理由をはっきりとさせる証拠
まず、今回の懲戒解雇が何の理由をもってなされたのかを明確にする必要があります。そして理由だけでなく、懲戒解雇の原因たる問題行為について、会社が把握している事実関係をもはっきりさせます。
懲戒解雇を書面で言い渡された場合には、「解雇通知書」とか「辞令」のようなものを手渡されていることでしょう。これらも裁判における有効な証拠です。しかしこれだけでは足らないので、会社側に解雇理由証明書（退職時等証明書）を請求します。
請求するときは、懲戒解雇となった理由・就業規則の何条に該当しているので何条によって懲戒解雇したか・事実関係の詳しい経緯の３つを記載するように求めます。これらの記載がない証明書は、労働基準局通達の求める条件を満たした証明書とならないため、記載なき場合は、断固として再発行を求めます（それでも記載してこない場合は、裁判で記載しないことを反論の材料にします）。
「雇用契約書」は、あなたがどの条件で入社した労働者であるか（例：総合職か一般職か・正規従業員か期間雇用従業員であるか）をはっきりさせる証拠です。就業規則においては、ある条件の労働者には適用しない条項もあります。また、基本的な労働条件が懲戒解雇理由に絡んでくることもあるため、その時のあなたが入社した際に交わした労働条件を明確に示すために雇用契約書を用います。
就業規則に懲戒解雇原因たる行為が記載されているこの証拠
就業規則は、原則として誰もが気兼ねなく自由に閲覧できる場所に置いてあるので、会社側が示した理由で本当に懲戒解雇できるかを確認しましょう。現在は就業規則のひな形がインターネット上に数多く出回り、会社側としても労働者や顧客らとのトラブル対策のため法律顧問を雇っていたりするため、懲戒解雇事由が網羅された就業規則はたいがい社内に設置してあります。
よってこのような場合は、就業規則が誰でも自由に閲覧できる場所に設置してあったかどうかに着目します。例えば就業規則が部長や課長の机に中に保管したあったならば、それは自由に閲覧できる状態とは言えないでしょう。ましてや従業員に対し態度が横暴な上司が就業規則を保管している状態ならば、それは就業規則の閲覧義務に反しているとも言えます。
戦う場合に際しては、自由に閲覧できる場所に保管されているならば確認をし、そうでないならば保管状況をしめす証拠を残します（後述）。
『労働者の行為が「懲戒解雇事由」に該当していること』が満たされていないことの証拠
就業規則の内容をコピーすることで、証拠とします。前述した通り、最近の会社の就業規則は懲戒解雇事由が細かく網羅されており、この条件を満たさないものは少なくなっています。
よって、周知状況や、行為があったことについて会社がその事実や損害をはっきりとさせていないことの方の立証に力を注ぎます。
『問題行為が労働者によって行われた事実が、会社側によって証明されていること』が満たされていないことの証拠
この条件が満たされていないことを立証するうえで必要となる証拠は、以下のものが挙げられます。
- 解雇理由証明書（退職時等証明書）
先ほど触れた、解雇理由証明書（退職時等証明書）の内容をもって、その証拠とします。どのように証拠とするのかを説明しましょう。
渡された解雇理由証明書中で、労働者の問題行為が示され、その問題行為の事実の経緯が示され、事実の経緯を証する証拠が存在していることが言及されているならば（労働者側に有利な）証拠として薄いが、そうでないならば対抗する材料とするのです（後述）。
『再度の指導・弁明の機会の付与など、懲戒解雇が適正な段階を経て行われたものであること』が満たされていないことの証拠
この条件が満たされていないことを立証するうえで必要となる証拠は、以下のものが挙げられます。
- 会社から渡された辞令・指導書・警告書
- 労働者が会社に送付した、解雇理由証明書（退職時等証明書）を請求した書面
- 解雇理由証明書（退職時等証明書）
- 会社に解雇理由証明書を請求し、または唐突な解雇を抗議した時の音声データと、その反訳書
もし会社が指導書や警告書を出してきているならば、その書類の内容を吟味します。そこにはなぜ警告や指導をしたかの内容が書かれているのが普通です。その記載が欠けている場合には、手続き過程における弁明の機会の付与をいい加減に行ったことの証拠となり得ます（指導・警告された内容が会社から明確に労働者に伝達されないと、労働者は有効な弁明をすることができないため）。
指導書・警告書類のものを一切出すことなく、口頭で唐突に懲戒解雇を宣告してきた場合には、裁判に踏み切る前に、ボイスレコーダーを忍ばせつつ突然懲戒解雇してきたことを抗議し、解雇理由証明書を請求することを録音・反訳することで、適正な手続きを経ないで懲戒解雇したことの証拠とします。
そして訴状において唐突に懲戒解雇を宣告してきた事実を、反訳書を証拠として主張します。主張・立証した以上、会社は唐突に懲戒解雇したことを否定し得る証拠を出せなければなりません。ここまで行えば、会社側は有効な反論をできないでしょう。
『問題行為に課せられた処分たる懲戒解雇が、行為の性質や事情に照らしてそれを課すことが社会通念上相当な処分であること』が満たされていないことの証拠
この条件が満たされていないことを立証するうえで必要となる証拠は、他の条件を立証するうえで用いたすべての証拠です。
この条件は、今まで立証した内容を再度用いて、総合的に主張・立証していく条件であるからです。
今回の懲戒解雇における会社側の不備、労働者の問題行為の詳しい事実経緯、損害の程度を示し、懲戒解雇をしてまで会社から労働者を放逐することが行き過ぎの処分であることを主張していきます。
会社側が、事実・損害の程度についての証拠を出してきた場合は、その内容が懲戒解雇するまではいかないものであることを主張するための材料とします。
ＳＴＥＰ３：会社と話し合いの場を持つ
自身の詳細な状況と、会社側にかかわる大まかな状況を分析したのちに、会社側と話し合いの場を持ちます。これは一種の宣戦布告みたいなものでしょうか。
話し合いの提案は、解雇に対する抗議を示したうえでの面談の希望、解雇理由証明書の発行要求などに伴って行われることになるでしょう。労働法を少しでも知っている経営者・人事担当者であれば、これらの要求が、解雇無効の戦いを前提にした宣戦布告であると感じることでしょう。
まず、担当者に面談を希望しましょう。担当者に疑問点を質問し、反訳データとして録音するためです。以下の質問をします。
- 「就業規則の懲戒解雇のどの条項に該当しているのか？」
- 「私のどの行為が該当行為だったのか？その行為をしたのはいつか？」
- 「誰が、今回の解雇理由を判断し、解雇だと言っているのか？
- 「その解雇理由が確かにあったか否かの確認は取れているのか？」
- 「(就業規則が周知されていなかった場合)なぜ就業規則が周知されていなかったのか？｣
- 「(就業規則が作成されていない場合)なぜ就業規則が作成されてなかったのですか？」
面談内容を詳細なメモに記載。その場で担当者から、脅しとも取りうる文言で、解雇に対する同意を求められることもありますが、同意と取られる可能性のある発言は一切しないことです。当然、退職届の提出もしません。
質問後、面談を終える時に以下の書面を求める。
- 解雇理由証明書（退職時等証明書）
- 雇用契約書（労働条件通知書）
- 就業規則
- 賃金規程
面談後、面談内容を文字起こし（反訳）します。反訳作業については、以下のページを参考にしてください。
ＳＴＥＰ４：目的を実現するための「中間目標」の設定と、目標を実現するための「具体策（就職活動・司法手続き・行政手続き等）」の決定
目的実現のための「中間目標」・「具体策」の設定作業
実現までに漠然としがちな「目的」を、「中間目標」設定で細分化
「目的」の設定はＳＴＥＰ１で終わりましたが、これだけで目的を達成することは至難のわざです。なぜなら、目的というものは、到達点が遠すぎて、そこまでいくためにはいろいろな問題点や難所を超えたりしなければならず、何から手を付けていいかわからず行動できないためです（下図）。
そこで、目的に達成するための「中間目標」を設定します。言い換えると、目的を実現するためのいくつかの実現すべき要素を中間目標と定めるのです。そうすることで、中間目標を克服・クリアするための細かい「具体策（方策）を効率よく考え、列挙することができます（下図）。
「中間目標」を実現するための「具体策」を挙げ、それらの優先順位を定める
具体策を一覧で挙げることで、すべきことの全体を見渡すことができ、具体的行動間の優先順位をつけることができます。
懲戒解雇を撤回させるためには、裁判だけをすればいいのではありません。後述する、復職後長く働き続けるための布石をうったり、経済的な基盤を損なわないための事前策も施さないといけません。
それらの行動を、思いつきで行ってしまうのは時間の損失につながりかねません。懲戒解雇の戦いを、じっくり時間をかけて取り組むことができる人などほんの一握りであり、多くの人は再就職先の仕事やアルバイトをしながらの戦いとなります。日常の雑事や仕事の隙間をぬっての作業では、計画的な行動が大切です。
ＳＴＥＰ５：準備作業（同僚への根回し・証拠集め・勉強等）の開始
同僚への根回し作業
紛争発生前から親しくしていた同僚らへの根回し作業
解雇無効の戦いをする以上、無効を勝ち取った後の復職に備え、戻る場所を確保しておきます。それには、あなたが紛争発生前から親しくしていた同僚・上司の支えが必要となります。
懲戒解雇をされた以上、会社はあなたが復職することにかなりの抵抗を示すはずです。解雇無効となって復職したら、何らかの嫌がらせをしてくるかもしれません。当然にこれらの嫌がらせは違法ですが、それを全く止めさせるのは至難の業です。そこで、嫌がらせがあっても、それが復職した労働者にダメージを与えさせない状況を作っておくのです。
まず、親しくしていた同僚や上司に、協力を依頼します。ただ、表立っての協力を要請するのは、彼らの平穏な就業環境を乱すことになるので、会社の目の届かない所や心の中での協力を依頼するのです。表立った協力の要請は同僚らを悩ませ苦しめますが、密かな協力の要請であれば、彼らも応じてくれやすくなるでしょう。
以前、復職した労働者を追い詰め退職させるために、直属の上司に命じて仕事を与えず、同僚に命じて無視させるという嫌がらせを行った会社がありました。しかし復職した労働者は、事前に複数の上司や同僚らに、心の中での協力要請をしておいたので、表面上無視をされてもそれは双方承知の上での芝居であったから精神的なダメージも受けることがなく、しぶとく居続けることに成功しました。
心ない上司や同僚に対しては対策をしないが、復職後の嫌がらせ時に法を盾に毅然とした対応をする
残念なことに、あなたの戦いについて、否定的な態度で臨んでくる上司や同僚も、高い確率で存在します。そのような人間に対しては、どのような対策を講じておけばいいのでしょうか？
戦いに臨むにあたっては、そのような人間はあえて放っておきます。戦いの前に、彼らの身勝手で不愉快な意見を聴くことは、あなたの戦意に悪い影響しか与えないからです。
復職後、彼らがあなたに対して心ない意見や嫌がらせをしてきたら、その時は一切遠慮することなく、毅然と対応しましょう。そのような輩は、立場が弱くて何も言えないと思っている人間にしか、己の勝手な意見を言うことができない意気地なしです。解雇無効を勝ち取るための激しい戦いをしてきたあなたの毅然とした態度に直面したら、その場では反論してきたとしても、次からは何もできません。
証拠の収集・作成作業
ＳＴＥＰ３において、面談中にＳＴＥＰ３に列挙した書面類を請求する、と書きましたが、その請求に素直に応じてくれないことも多々あります。いや、むしろ面談中にした請求は、多くの場合無視されてしまいます。
そこで、内容証明郵便を使い、会社に対して書面を請求します。とりあえず、上記の書面全部を請求しましょう。
解雇理由証明書（退職時等証明書）
解雇される日まで時間がある場合は、解雇理由証明書を請求します。即日解雇の場合は、退職時証明書を請求します。退職時証明書を請求する場合は、解雇の理由の記載を求めましょう。
両書面とも、解雇の理由について、就業規則の懲戒解雇規程の何条に該当しているか、そして該当した事実の詳細な経緯を記載する必要があります。もし会社側が詳細な記載のない証明書を渡して来たら、即時に抗議のうえ、再度請求します。
詳細に記載があってもその内容が事実に反する場合は、その内容をもとに話し合いや調停・裁判において主張・反論していくことになります。
原告の問題行為があったこと・問題行為の事実の経緯・問題行為によって生じた損害について会社が立証責任を果たしていない証拠
具体的に証拠とする手順を示します。まず、以下のような主張を訴状中に盛り込みます。
「・・・被告は、原告の問題行為があったこと・問題行為の事実の経緯・問題行為によって生じた損害について何ら説明・立証をしていない。被告は原告からの書面による要求にもかかわらず（甲１）、解雇理由証明書中における問題行為の事実の経緯について詳しい記述をせず、問題行為があったこと、問題行為によって被告の会社が損害を受けた事実について、具体的・客観的に証明していない（甲２）。」
上の訴状における主張の中において、最後に（甲２）と書き、その（甲２）が解雇理由証明書であることを証拠説明書にて説明します。これで、不備のある解雇理由証明書を、会社が立証責任を果たしていないことの状況を客観的に示す証拠とします。
雇用契約書（労働条件通知書）
手元に雇用契約書もしくは労働条件通知書がある方は、もちろん請求しなくてもよいでしょう。そこに書かれた労働条件が実際と違っていても、今はそのままにしておきましょう。後日の反論の際の資料・証拠として使います。
最近は非正規雇用労働者が増え、こまめに雇用契約書を交わしてるケースが多くなっています。非正規雇用労働者であっても、「雇止め」ではなく「解雇」問題として争うことができるケースもあります。よって、正社員でなくとも、雇用契約書は保管しておきましょう。
「雇用契約書」の労働者への交付は、法律で義務付けられていません。しかし労働時間や賃金など一定の重要な労働条件を書面で明示することは義務づけられています（労働基準法第15条第1項）。15条を根拠に、使用者に労働条件を記載した書面（労働条件通知書）を請求します。
就業規則・賃金規程
法を守る意識の低いブラック企業は、従業員に対して就業規則等の社内規程を見せることを嫌がります。ましてや、懲戒解雇問題で争うこととなった従業員に対して、そのようなものをすんなりと見せることはまずないでしょう。そこで、法を盾に開示請求をします。
あなたが退職する前と後では、開示請求をする場所に違いがあります。以下で説明しましょう。
退職する前の場合
あなたがまだ会社に籍を置いている場合は、労働基準法第106条を根拠に、会社に就業規則・賃金規程の閲覧を求めることができます。
106条は「就業規則は常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、 又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。」 と規定しています。よって、労働者が開示請求した場合に会社が拒否することは106条違反となってしまうのです。
あなたが在籍している場合は、内容証明郵便に「就業規則・賃金規程を開示せよ」との文を盛り込みます。
退職させられてしまった後の場合
解雇されてしまった後に会社に就業規則の閲覧を求めても、会社には応じる義務がないため、拒否されてしまうでしょう。もし拒否された場合は、会社所在地を管轄する労働基準監督署に、就業祖規則の開示請求を行います。以下の通達を見てください。
「開示を行う対象者は、当該届出事業場に所属する労働者（労働基準法第9条に該当する者）及び使用者（同法第10条に該当する者）のほか、当該届出事業場を退職した者であって、当該事業場との間で権利義務関係に争い等を有しているものであること。」【基発第354号 平成13・4・10】
解雇に異議を唱え、会社と争うあなたは、「当該事業場との間で権利義務関係に争い等を有しているもの」に該当します。争いの状態になっていることを証明する書面を求められるでしょうが、会社に対する内容証明郵便・調停申立書・労働審判手続申立書の控えを提出しましょう。
請求する際は、在職中就業規則を閲覧できる環境になかったことを主張しましょう。閲覧できる内容は、会社と争いがある点に関する事項に限定されます。
就業規則が周知されていないことの証拠
前述しましたが、就業規則が労働者に周知されていないことも、懲戒解雇の無効を勝ち取るうえで主張したい要素です。懲戒解雇を告げる辞令が届いたらボイスレコーダーを忍ばせ、以下のように質問をします。
「就業規則を確認したいのですが、どこにあるのかわかりません。」※このように質問して、相手方に保管してある場所を言わせる
「・・・解雇にあたっていろいろと調べたいので、以後は今までのような課長の机の中での保管でなく、作業場の読みやすい場所に置いてくれませんか。」※相手方との会話の中で設置場所の現状をさりげなく示す
（もし見ることを拒否されたら）「就業規則は自由に見ることができる場所に置いてあって初めて、就業規則が存在しているといえるのではないのですか？見ることも許されない就業規則に書かれた懲戒解雇理由で、懲戒解雇などできませんよ。」※見ることを拒否されたことを録音し反訳することで、周知義務違反の状況を立証する
これらの音声を後日反訳し、就業規則に不備があったことの証拠として提出します。
ＳＴＥＰ６：第一次手段（民事調停・労働審判・賃金仮払いの仮処分）を利用して早期解決を試みる
第一次手段に「民事調停」を利用する場合
「調停」とは、裁判所において二人の調停委員に間に入ってもらい行われる「話し合い」です。ＳＴＥＰ３でも話し合いを行いましたが、それは会社と個人的に話し合っただけのことです。
調停の場において合意した内容は、法律上の強制力を持ちます（義務を負った者が義務を果たさない場合は、強制執行ができる）。個人的な話し合いおいては、そこで合意した約束事は、公正証書に示して合意内容を残しておかない限り確実な強制力を持ちません。
労働に関しては、調停をまず行わなければならない、という決まりもないため、いきなり労働審判や民事訴訟を起こすことができます。しかし調停手続きを選ぶことにはメリットもたくさんあります。以下の考えをもっておられる方は、民事調停手続きを試してみる価値はあると思います。
- 最低限懲戒解雇だけは撤回してもらいたいと思っている方
- 懲戒解雇撤回で退職金を普通にもらえればよいと思っている方
- 労働審判・裁判までしたくない方
- 争いを小コストで、かつ早く終わらせたい方
会社の所在地を管轄する簡易裁判所に出向き、「調停申立書」をもらってきます。そこに必要事項を記入し提出します。会社側への金銭請求額に応じて、手数料も変わってきます。手数料は、収入印紙を郵便局にて購入し裁判所に提出することで支払ったことになります。そして、呼び出し期日の通知を待ちます。
例えば、あなたが懲戒解雇された場合に、以下の「給料支払調停」によって退職金を請求したとします。つまり、解雇は受け入れるが、懲戒解雇の撤回と退職金の支払いを求める姿勢を示すのです。調停は強制ではないため会社側が出席するかどうかは不透明ですが、復職にこだわってないあなたの姿勢を見たら、会社側も態度を少しは軟化させ呼び出し期日に出席するかもしれません。
調停は、あくまで双方に譲歩をする姿勢が求められるため、それがどうしても納得できない方は、調停をすることは避けた方が良いでしょう。また、会社側の経営者に譲歩の姿勢がまったく見られず、争う気満々な場合も、無駄に終わることが多いでしょう。これらのような場合は、最初から労働審判・民事訴訟で争った方が良いと思います。
労働審判については他ページで後述しますが、労働審判においては、３回ある期日において調停が粘り強く行われます。そして３回で調停が成立しない場合、審判が言い渡されます。よって、民事調停における互いの譲歩が絶望的だが、時間のかかる訴訟まではしたくない方は、最初から労働審判をすることを勧めます。
以下の申立書は、「給料支払調停」の申立書です。懲戒解雇を撤回させ、もらうべきもの（賞与・退職金・未払い賃金・解雇予告手当）をもらって退職することで紛争を終わらせようと考えている方には最適だと思います。
調停をするにあたり、会社の所在地を記載するうえで、商業登記簿が必要となります。商業登記簿については，会社の所在地を管轄する登記所（法務局）にて、所定の手数料を支払えばもらうことができます。謄本でも抄本でもかまいません。
この段階に至っては、証拠収集作業にて集めた証拠を積極的に出していきましょう。この戦いを早く終わらせたければ、なおのこと証拠を出して、それを絡めて主張していくことです。そのようにすれば、調停員はあなたの有利さを理解し、会社側に対して歩み寄りをすることを勧めてくれるでしょう。
第一次手段に「労働審判」を利用する場合
ＳＴＥＰ３における話し合いで、使用者の対応が極めて好戦的で戦う気満々の場合、民事調停を解決の手段として選ぶのは適切ではないかもしれません。
このような場合は、「調停」と「審判」がセットとなっており、かつ、高い解決率を誇る「労働審判」を利用するのもいいでしょう。
労働審判においては、申立件数の半数近くを、地位確認請求（解雇の無効を争う場合の請求）が占めており、懲戒解雇の無効を争う場合に実績の高い手続きだと考えられます。また、労働審判過程において調停が成立した件数は、申立件数中７割に及び、労働審判における調停の試みが有効であることを示しています。
労働審判は、原則、裁判期日（裁判のある日）が３回までであり、その３回で調停が試みられ、調停が成立しない場合、審判が下されます。よって、あまりに複雑な争いとなりそうな事例については、最初から民事訴訟を起こす方が良いでしょう。
東京地裁は、「争点が複雑である事件、膨大又は緻密な立証を要求される事件」は適さないと考えております。東京地裁が具体的に考えている事件の種類は以下の通りです。
- 整理解雇
- 差別的取扱い
- 就業規則の不利益変更
- 労災等に関する紛争
- 日々の時間外労働時間等に争いがあり、細かい点まで争う必要のある時間外手当の請求
懲戒解雇の無効を争うための地位確認の審判請求については、解雇された対象者が多くの場合申立て人一人だけであるため、整理解雇のような複数の人間が対象となる事件と違い、審判に適していると考えられているのでしょう。
労働審判は、３回しか期日がなく、かつ一回目の期日に争点整理と事実関係の確認が行われる密度の高い手続きのため、代理人（弁護士）に依頼した方が良いとされています。
しかし、解雇され、明日をも知れる状態となり生活費に大きな不安を抱えている労働者が、弁護士に２０万以上ものお金を支払うことは現実的に難しいでしょう。よって、労働審判の書式を参考にしつつ、自分自身で「労働審判手続申立書」を作成し、提出することになります。
通常の民事訴訟においては、口頭よりも書面による戦いがメインとなりますが、労働審判は、期日に口頭で質問に答える回数が高くなります。争点の整理が終ると、審判官・審判員・相手方弁護士からの尋問を受けることになります。
口頭でのやり取りがどうしても苦手で、かつ短期決戦にこだわってない方は、最初から民事訴訟を起こすこともいいでしょう。しかし通常の民事訴訟においても、本人尋問においては口頭でのやり取りがあり、全く口頭でのやり取りが無いわけではありません。
ＳＴＥＰ７：最終手段「民事訴訟」を起こし、じっくり徹底的に戦う
労働審判において、第１回～第３回期日で調停が成立せず審判が下された場合、そのうちの半数以上が異議申し立てとなり訴訟へと移行しています。
よって、労働審判を選択した人でも、民事訴訟に移行する心の準備はしておいた方がいいと考えられます。労働審判手続申立書は、そのまま民事訴訟における訴状として取り扱われます。一部の裁判所では、民事訴訟の第一回口頭弁論期日までに、労働審判の審理を踏まえたより詳細な準備書面（自身の主張や、相手方への反論を書いた書面）が求められるようです。
人によっては、口頭でのやり取りがメインとなる労働審判を嫌って、書面による戦いがメインの民事訴訟を選ぶ方もたくさんいます。時間的な余裕がある方（解雇の戦いの期間中、アルバイト等で生活が維持できる人等）は、民事訴訟でじっくりと戦うのも一つの手段でしょう。
書面での戦いがメインとなるため、裁判において提出が求められる書面の書式（書き方）は、書式本を参考にした方がいいでしょう。そこに掲載されている参考例をもとに、自分の事件にアレンジして書面を作成していった方が、はるかに楽です。その方が、裁判官からのツッコミも少なくなります。
書式本としては以下の三冊が特におすすめです。
「労働事件審理ノート」は、現職の裁判官が執筆した、訴状の書き方を詳しく書いた定番本です。解説の部分は少し難しいですが、自分で訴訟をするならば、あなたの事件と関連のある部分（このページを見ている方であれば、「序章」と「地位確認等請求事件」の部分）を読んでおくことを勧めます。
「本人訴訟」は、弁護士ではなく社会保険労務士の方が書いた本ですが、本人訴訟系の本の中では、もっともわかりやすく、具体的です。相手方の主張に対する否認の仕方なども易しく解説されてます。定番本の「労働法」は、上記両書の参考書・辞書として使用するとよいでしょう。