さあ実戦！解雇理由証明書の発行を実際に請求してみよう
解雇理由の証明書を実際に請求する場合における具体的な方法と、証明書を使って戦う方法を説明。わかりやすいように実際の請求手順を時系列で示すことで、労働者の皆さんの実戦を手助けします。
まず「該当理由」を「具体的経緯」がしっかりと記載された証明書の発行を、使用者に粘り強く求める- 解雇理由の証明書は、書面による書証の一つ。請求の結果得られた証明書をもとにして、戦いの計画を立てる
- 解雇理由の証明書の請求をするうえでの注意点
まず「該当理由」を「具体的経緯」がしっかりと記載された証明書の発行を、使用者に粘り強く求める。
解雇される時は、ほとんどのケースで事前に労働者に解雇する旨の伝達が来ます。それが口頭でされようが書面でされようが、実際に解雇されるまで日数がある場合は、まず解雇の理由を記載した証明書の発行を会社に請求するようにしましょう。請求のよりどころとなる法律は、労働基準法第２２条の２項です。
請求する場合は、「一回請求して終わり」ではなく、「法や行政通達が求めている内容を満たした証明書を手にするまで請求し続ける」という強い姿勢を持ち続けることが重要です。この心構えは、後々非常に重要となります。
下の行政通達を見てください。
「解雇の理由については具体的に示す必要があり、就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入しなければならない」【平成11・1・29労働基準局長名通達】
この通達の要求する内容を備えた証明書を手にするまで、労働者の皆さんは請求を止めてはいけません。手渡される証明書の中には、おおよそこの通達の要求内容を満たさない証明書もたくさんあるからです。
その代表的なものとして、「就業規則の該当条項しか書いてない証明書」が挙げられます。このようなたぐいの証明書には、「これこれこういう出来事があったからこの条項に該当した」といった事実関係の経緯は一切書いてありません。なぜそのようなことが起こるのでしょうか？
その原因としては「使用者が解雇理由証明書に何を記載しなければならないか知らない場合」や「当該解雇が使用者の極めて身勝手な理由でなされたため、記載する事実関係がない場合」の二つのケースが考えられます。
このような証明書を手にしたら、間髪をいれず再び使用者に証明書の発行を請求します。もし「すでに発行したのだから応じない」と反論したならば、上で触れた通達を使用者に見せ、当該通達の求める内容を備えた証明書の再発行を促します。退職時の証明書についてですが、以下のような通達が出ています。
「退職時の証明を求める回数については制限はない。」【平成11・3・31労働基準局長名通達】
解雇理由の証明書も退職時の証明書も同じ第２２条によって認められた権利であるので、もし使用者から回数を理由に再発行を拒否されたら、この通達の存在を根拠にして反論してみてください。
再度の請求に対して、上で挙げた通達の要求を満たす証明書が得られるでしょう。しかし使用者の無知や開き直りの態度等のため、具体的な記載を伴わない、もしくは嘘ばかりの証明書を渡されることも実は多々あるのです。場合によっては、発行してくれないことすらあります。その場合はどうしたらいいのか？それについて以下で論じていきましょう。
解雇理由の証明書は、書面による書証の一つ。請求の結果得られた証明書をもとにして、戦いの計画を立てる。
不当な解雇をめぐる闘いには、細かい所に違いがあるとはいえ、あるパターンがあります。そのパターンとはどのようなものでしょうか？
まず、不当な解雇がなされたらその解雇に合理的な理由がないことを主張し、そして合理的な理由があったとしてもその理由のために解雇することが相当な処置ではなかったことを主張し、使用者が解雇する権利を濫用したと第三者機関に印象付けさえます。その結果第三者機関に「解雇権濫用により解雇無効」の判断をさせて、その判断を盾にして会社を屈服させ職場に復帰する、というパターンです。
このパターンを見ると、解雇理由の証明書が大きな役割を果たすことがぼんやりながら分かってくると思います。しかし、あなたが交付された証明書の記載状況により、戦いの最中に採るべき戦術内容に若干の違いが出てきます。「該当条項」と「条項に該当することになった具体的事実」が記載してあった場合と、そうでない場合で、説明します。
解雇理由の証明書に、「該当条項」と「条項に該当することになった具体的事実」が記載してあった場合
渡された証明書に、「該当条項」と「条項に該当することになった具体的事実」が記載してあった場合、その内容が真実に反する場合であっても再発行を要求するのは難しいでしょう。会社としては、法や通達の要求通りの証明書を発行したのですから。
このように証明書に書いてある内容が労働者の考える事実と違う場合はそれに反論し、そして反論に対する相手の再反論を待ち、その再反論にまた反論します。その過程を経て解雇理由の証明書に記載してある事実が第三者機関等によって否定された以上、解雇は理由を失ったとして無効となります。
最近の解雇理由証明書にかかわる攻防においては、このケースが多くなっています。なぜなら現在は、インターネット上で解雇理由証明書の無料サンプルが多く出回っており、使用者や総務担当者はそのサンプルを自社のケースに合わせ作成するだけでいいからです。そのサンプルを利用すれば、形だけでも「該当条項」と「条項に該当することになった具体的事実」が記載してある状態を満たすことができます。
ですから証明書に記載されている内容を覆すためにも、会社との関係が悪化しそうな場合・不信感を抱いた場合、または会社とトラブル（ケンカ・言い争い・意見の相違・労働者の権利を使用者等に主張した時など）には、その事実を記録しておくことが重要になります。日頃から記録してなかった場合は、今からでも記録しておきましょう。記録方法はノートでもいいですが、会社との話し合いの場がある時は、その話し合い内容をこっそり録音しておきましょう。しかし記録の方法のメインは、やはりノート等への記録でしょう。
解雇理由の証明書に、「該当条項くらいしか書いてなかった場合」もしくは「何も書いてない場合」、「発行もしてくれない場合」
該当条項しか書いてない場合は当然、条項に該当することとなった具体的経緯が書いてないことを指摘し、再発行を求めます。その場合は、会社側に上に示した通達二つを示し、行政機関に相談する旨を伝えつつ断固たる意志で再請求をします。証明書に該当条項すら書いてない場合も同様です。
しかし私の経験から言って、果たして不当な解雇をしてくる使用者が、こちらの請求に応じて再発行をしてくれるでしょうか？多くのケースで、「もう発行したのだから再発行する必要はない。行政機関に相談するならばしてもらって結構だ」と開き直るでしょう。
このケースでは、一度行政機関（労働基準監督署）に相談するべきです。しかし「不当な解雇をされたからどうにかしてほしい」で相談するのではなく、「解雇理由証明書を発行してくれないから解雇の有効性を争うことができず困っている」という内容で相談してください。
解雇の有効性について相談すると、とたんに相談員の態度が変わります。「そういうことは裁判や労働審判で」と言うでしょう。監督署の窓口にいるのは、多くの場合労働基準監督官ではありません。彼らは総務経験者や社会保険労務士の場合が多い。彼らは監督署の相談として、解雇等の事例は「話を聞くだけであとは裁判等を勧めるよう」にと指導されています。監督官に直接相談できたとしても、同じ答えが返ってくるでしょう。多くの相談者が監督署を「腰が重い組織である」「役に立たない」と感じる瞬間です。
ですから必ず「通達の内容を満たした証明書の発行」を指導してくれるように相談することに徹します。「解雇の有効性は私が他の場所を借りて争う。今回はとにかく会社に『証明書の発行をしろ』と指導してほしい。該当条項とその条項に至った具体的経緯を示した証明書がないと、解雇の有効性を争うことすらできない。それを指導してくれるのは監督署だけだ。」と訴えます。
それで監督署が動いてくれるかはわかりませんが、不当解雇をどうにかしろ、よりは行動を起こしてくれる可能性が高くなります。
ここまで動いて得られた証明書から、スタートしなければなりません。もし証明書すら得ることができなかったのなら、証明書を発行させるために動いた経緯もしっかりと記録したうえで次の段階に進みます。
該当条項しか書いてない場合ならば、第三者機関を利用した話し合いの場（争いの場）で、こちらが把握している解雇に至った具体的経緯を主張し、その経緯を裏付ける証拠を提示し会社側の反論を待ちます。証明書すら発行されなかった場合は、話し合いの場で相手に「なぜ解雇したのか」を厳しく質問し、証拠をもとに反論することになります。
解雇理由の証明書の請求をするうえでの注意点
ここで証明書発行において注意すべきことをいくつか述べたいと思います。
該当する条項として「包括条項」が挙げられている場合、具体的経緯の追究に特に力を入れる
「包括条項」とは何でしょうか？
それは『その他前各号に掲げる事由に準じる重大な事由』という条項のことを指します。
「包括条項」を挙げられただけでは、証明書を発行してもらった意味が全くないのは明らかです。こちらは「具体的にどのような事実がどの条項に該当して解雇した」のか知りたいからです。
包括条項を挙げられただけの場合は、証明書が発行されなかった場合と同じ行動をとりましょう。より具体的な証明書を断固として請求し、行政機関への相談もちらつかせ、実際に拒否されたら、行政機関を利用しましょう。
該当する条項に「包括条項」のようなあいまいさがある場合も、具体的経緯の追究に力をいれる
『該当条項 就業規則第○○条・・・上司Ａに対して度々反抗的な態度をとり、再三の注意に対しても従わなかった。』
このように”やや具体性を出したように見える”理由が書かれた証明書を渡されたら、今度は反抗的な態度をとった内容・経緯などをしっかり聞きます。「いつ・どこで・誰が・誰に・なんのために・何をした」をしっかり文書と口頭で尋ねます。上の理由だけでは、全然具体的ではないからです。一方的な解雇の場合、第三者機関に胸を張って言えるような具体的経緯はまずありません。そのことを知ったうえで、厳しく求めるのです。
「いつ・どこで・・・」の理由は面談でしっかり内容を聞き、ＩＣレコーダーで録音をしておきます。面談内容をしっかり録音し、文書も求め、二転三転する使用者の言い分のいい加減さをしかるべき場で証明するためです。
よく質問を受けるのですが、録音をするのに、相手方の許可は求める必要はありません。イザという時、録音内容を証拠物として採用するか否かは、使用者が決めることではないですから。許可を求めれば、肝心の内容を採ることが出来ないし、拒否されるにきまってるからです。録音が、一般的に証拠物として証明能力が低かろうが、証拠を有効だと判断するのは使用者ではなく第三者機関の紛争処理担当者です。
解雇の理由を明確に文書で求めることで、使用者は解雇の有効性を争う労働審判・民事訴訟等で、証明書に記載の解雇理由とは別の理由を主張することが難しくなります。復職を断念して解雇予告手当を請求する上でも、徹底的に具体性を求めた証明書は、大いに役立つでしょう。
解雇の予告がされてから解雇日までに自分の意思で退職してしまうと、２２条２項による解雇理由の証明書を請求するよりどころが無くなる
解雇の予告がされてから解雇日までに自分の意思で退職してしまうと、２２条２項による解雇理由の証明書を請求するよりどころが無くなってしまいます。退職時の証明書を請求しても、自分で辞めた経緯があると、証明書に「自らの意思により・・」と書かれるだけで終わってしまいます。よって、解雇理由の証明書を請求したいなら、解雇予定日まで自分から退職しない方がいいでしょう。
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