「解雇予告」制度を知り、不当な解雇との戦いに活かす！
会社の解雇権を制限する主たるものの一つに、「解雇予告」・「解雇予告手当」による制限があります。当ページでは、労働者がブラック企業との戦いにこれらの制限・権利を主張できるように、詳しく説明していきます。
まず「解雇予告」制度の基礎知識を理解しよう- 解雇予告制度の例外（会社が解雇予告・解雇予告手当支払いをしなくても解雇できる場合）を知っておこう
- 「解雇予告」制度に違反した場合の解雇は、必ずしも無効となるわけでない
まず「解雇予告」制度の基礎知識を理解しよう
まず、労働基準法の条文（労働基準法第20条）を見てみましょう。
『使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない』
条文によりますと、使用者は労働者を解雇する時、いつでも自由に解雇できるわけではありません。「あなたを解雇しますよ」と事前に労働者に伝えなければならないし、解雇する正当な理由も必要となるのです。
解雇予告制度は、”いつでも自由に解雇”という部分を制限する制度です。使用者は解雇するのに、当該労働者に30日前に予告しなければならないのです。また、30日前に予告しないならば、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないのです。
労働者は会社から支払われる給料に生活を依存しています。突然クビを切られたら生活に困窮し、ローンの支払い等も滞ってしまいます。それらを最低限防ぐための制度でしょう。実際、こんな制度だけでは役に立たない場合が多いのですが。
労働基準法20条は、単純で非常に分かりやすいと思います。ただし、”平均賃金”や”三十日前に”という点に疑問を感じたかもしれません。
”平均賃金の意味は？”とか、”三十日前までとは、日曜日などの会社の休日も含むのか？”などの疑問です。私も最初は分かりませんでした。その点について少し説明しましょう。
「平均賃金」とは？
労働者が1日あたりに得た平均的な賃金単価。労働基準法第12条1項で原則的な平均賃金の計算方法を規定しています。
平均賃金の原則的な計算式
つまり、原則的な平均賃金は、”算定事由発生日以前3か月間の賃金総額÷算定事由発生日以前3か月間の総暦日数”で求めるのです。
上の図を見ていただくと、分子、分母と書いてありますね。ここから下に示した期間・賃金を控除しなければなりません。
”分子・分母の両方から除外するもの”を除外しないと、不当に平均賃金が低くなる恐れがあるからです。
また、”分子から除外するもの”を除外しないと、不当に平均賃金が高くなる恐れがあるからです。
分母（総日数）・分子（賃金総額）の両方から除外するもの
- 業務上で負傷し、または病気にかかり療養のために休業した期間
- 労働基準法第65条の規定に基づいた産前産後の休業期間
- 使用者の責に基づく休業期間
- 試用期間
分子（賃金総額）から除外するもの
- 臨時に支払われた賃金
- ３か月を超える期間ごとに支払われる賃金
- 労働基準法第24条ただし書に基づいて支払われる現物給与以外の現物賃金
☆「臨時に支払われた賃金」の例
退職金、慶弔見舞金など
☆「３か月を超える期間ごとに支払われる賃金」の例
夏・冬ごとに支払われるボーナスなど
☆「労働基準法第24条ただし書に基づいて支払われる現物給与以外の現物賃金」の例
※つまり、労働基準法24条ただし書に基づく現物給与は、分子から除かない、という意味
日給・時間給・出来高払制その他の請負制の時の平均賃金計算式
日給などによって働いている人の平均賃金も原則の計算式で求めますが、上の図の式で求めた額よりも少なかった場合は、上の図の式で求めた額が平均賃金となります。
図にも書いてありますが、この場合分母は”労働日数”なので、休日や働かなかった日は分母に含めません。
賃金の一部が月・週などの一定の期間によって定められている場合の平均賃金計算式
賃金の一部が、月・週などの一定の期間によって定められている場合でも、平均賃金は原則の計算式で求めますが、上の図の式で求めた額よりも少なかった場合は、上の図の式で求めた額が平均賃金となります。
賃金締切日がある場合の平均賃金の起算点
賃金締切日がない場合、平均賃金の算定事由発生日は”労働者に解雇の通告をした日”です。
賃金締切日がある場合は、上の図のように、算定事由発生日（解雇の通告をした日）の直前の賃金締切日です。
図の例ですと、事由発生日が10月28日なので、その直前の賃金締切日の10月15日が、平均賃金算定の起算日となります。よって、7月15日から10月15日までにもらった賃金を総計します。
「30日前に」の詳細
30日前に予告せよ、と労働基準法は言っておられます。厳密にはどういう風なのか？例をとって話してみましょう。
例えば、6月30日に解雇したい時の場合です。
まるまる30日とは、6月1日から6月30日までとなります。解雇予告には、まるまる30日が必要なので、このケースの場合、5月31日には解雇予告をしなければなりません。
この例を見てお分かりの通り、”土日祝日”も”30日”の中に含まれるのです。
もし、6月10日に解雇予告して6月30日に解雇する場合は、解雇までの日数が20日しかありませんね。
このような場合は10日足らない（20日しかない）ので、解雇予告と同時に、10日分以上の平均賃金を支払う必要があります。
解雇予告制度の例外（会社が解雇予告・解雇予告手当支払いをしなくても解雇できる場合）を知っておこう
例外は２つある
解雇予告制度を定めた労働基準法第20条にも、解雇予告義務を免除される２つの例外があります。
まず一つ目は、『天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合』です。
当該解雇において、使用者に予告期間を求めるのが難しくて困難かどうか、で判断されます。非常にわかりにくいですね・・・・。
二つ目は、『労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合』です。
ここで言う”労働者の責に基づく理由”とは、解雇予告無しで解雇されても致し方ないくらい、重大な規律違反や背信行為を意味する、とされています。
・・解雇予告の除外事由ですが、どちらの場合も非常にあいまいで、除外自由に当たるかどうかはケースバイケースなので、参考程度に頭に入れておくといいでしょう。
除外事由にあたるかどうかの判断は、使用者が解雇してきた理由を知ることから始まります。解雇を言い渡された場合、労働者には書面で解雇した理由を求める権利があります。詳しい内容については ここはおさえよう！解雇理由証明書を請求するための基礎知識 のページで説明したいと思います。
解雇予告しなくていい場合の行政官庁の認定って？しっかりチェックしてくれるの？
上で述べた、解雇予告しなくてもいい場合には、使用者は行政官庁（労働基準監督署長）の認定を得なければなりません。
「おっ、労働基準監督署長がチェックしてくれるのか！」と期待したかもしれません。しかし、過度の期待は、あなたを失望させることになりかねません。
過去の裁判例では、行政官庁の認定は事実の確認の手続の一環に過ぎない、としています。よって、この裁判例では、行政官庁の認定を受けないでなされた即時の解雇が、認定を受けなかったために無効となるものではない、と判断しています。
・・なんという判断だ！と思いますね。じゃあ、この定めの意味がない、と思います。この判断をした司法の公平性すら疑います。
ですから、行政官庁の認定がなされないで即時解雇されても、その事だけを理由に解雇無効を争うのは危険だと思います。肩すかしをくらう危険性大ですね。
即時解雇された場合、使用者と面談し解雇の理由を詳しく説明してもらって、解雇の理由の証明書を求め、その理由の是非をもって”解雇そのもの”を争うのが王道です。
「解雇予告」制度に違反した場合の解雇は、必ずしも無効となるわけでない
解雇予告の義務に反した解雇は、はたして有効か無効か？これについては、学者間で大きな論点となっています。そして時間の経過とともに、以下の学説を生み出しています。それらについて説明し、最近の裁判の場ではどの説が有力か説明したいと思います。
絶対的無効説
強行法規（必ず守らなければならない法律、のこと）たる労働基準法に違反しているので、いつも常に無効となる、という説
有効説
解雇予告を定めた労働基準法第20条違反については、使用者は労働基準法上の罰則が科せられ、解雇自体は有効。労働者は解雇予告手当とそれと同額の付加金を請求しうるのみ、という説。
相対的無効説
予告期間も置かず、予告手当も支払わないでした解雇通知は、即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇にこだわらなければ、解雇通知後30日間経過したか、または予告手当を支払ったときは、そのいずれかの時から解雇の効力が生じる、という説。
選択権説
使用者が、即時解雇の理由がないのに予告期間も置かず予告手当も支払わずに解雇通知をした場合、労働者は「解雇の無効の主張」と「解雇有効を前提とした予告手当の請求」とのいずれかを選択できる、という説。
・・・実際の実務の場では、「相対的無効説」の考えが主流だと思われます。よって、使用者が解雇予告義務を果たさずに解雇してきた場合でも、即時解雇は無効でも、普通解雇としては有効である、と判断されてしまう危険があります。
よって、普通解雇をする理由すら思い当たらない場合以外は、裁判で救済を求めることは労力の割に大変だと言えます。
今までの会社の質・モラルの程度を総合判断し、とどまるか解雇予告手当を請求するか、を決めるといいでしょう。
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