不当・違法な「整理解雇」をされた場合の戦い方
リストラの一環として行われるのが整理解雇です。しかし中には、整理解雇を装った不当なものもあります。このページでは、不当な整理解雇に立ち向かうための「基礎知識」と「具体的な戦い方を詳細に説明します。
整理解雇の基礎知識
整理解雇とは、会社が経営上の必要性によって人件費削減・人員削減のために行う解雇のことを言います。つまり、会社の都合によってなされる、労働者側にはほぼ落ち度のない解雇なのです。
よって整理解雇には、厳格で明確な条件があります。裁判では、普通解雇の場合よりもかなり厳しめの判断がなされることが多いです。
一般的には、整理解雇に先立って、新規採用者の抑制・非正規従業員の雇止め・希望退職者の募集などが行われます。
それらを行ってもまだ経営上人員削減をせざる得ない時に限って、整理解雇が行われるのです。事前の一連の流れを行わないでいきなり整理解雇をすることは、解雇権の濫用となり無効となります。
会社は、もし整理解雇をした後に訴訟になった場合に、「事前に解雇回避の最大限の努力をした」と言い訳をするために、形式的にでも希望退職者募集などの手続をしてきます。
ですから、もし貴方の会社で希望退職者募集などが行われ始めたら、ぜひとも警戒をしてもらいたいのです。あなたでなくても仲間が肩などを叩かれはじめたら、整理解雇の対処に必要な知識・証拠となるような文書などを集めてください。
整理解雇に対抗するための知識として基本的なものは、「整理解雇の4要件」であります。まずはこのページで、4要件の内容を勉強してみましょう。
不当な整理解雇であるか否かを判断するための「４要件」の知識
人員整理による整理解雇を会社が行うには、他の解雇と違った要件が必要とされます。
整理解雇が有効に成り立つ要件としては、一般的に以下の４つの要件があります。その要件は、会社と勇敢に闘った先輩たちの努力と苦闘の中で作られてきました。４要件を以下で見ていきましょう。
- 整理解雇をする必要性が本当にあったのか？
- 整理解雇の回避努力を尽くしたのか？
- 人選基準の合理性があるか？
- 労使交渉等の手続きを尽くしたのか？
これらの４つの要件は、会社と勇敢に闘った先輩たちの努力と苦闘の中で作られてきました。以下でそれぞれ内容を見ていきましょう。
要件その１：整理解雇をする必要性が本当にあったのか？
会社の業績が本当に悪化していたのか。解雇したいだけの方便ではないのか？です。最近の裁判例では、必要性を安易に認める傾向があり、労働者の方にとっては難しいところです。
要件その２：整理解雇の回避努力を尽くしたのか？
役員の給料カット、新規採用の中止、労働時間の分け合い、残業規制、希望退職者の募集、不要な資源・余剰資金の処分、出向等の人員配置再編など、解雇を回避するための努力をしたかどうかということです。今まで多くの会社を見ましたが、ほとんど守られていませんでした。憤りを覚えます。
要件その３：人選基準の合理性があるか？
ある特定の部類の労働者だけを狙い撃ちしてはいけない、ということです。解雇される労働者の選定は公平で、平等でなければならない、ということです。気に入らない労働者をまとめて追い出すための方便に使われることもあるからです。
要件その４：労使交渉等の手続きを尽くしたのか？
労働者や労働組合と十分に協議し、会社の経理資料等(決算書・キャッシュフロー計算書等)を開示して詳しく説明し、整理解雇の内容等について納得が得られるように努力しなければならない、ということ。
※近年の裁判例では、この労使交渉等の手続きがもっとも重視されています。
・・・会社が整理解雇をするには、以上の4要件を満たす必要があります。逆を言えば、労働者の皆さんは、この4要件を満たさない点を追及するのが対処法の基本、と言えるのです。
整理解雇を断行する前に、会社は整理解雇前の「整理解雇を回避する努力を尽くしたか？」の言い訳にするために、形式的めいた希望退職制度の実施などの段階を踏んでくるかもしれません。
もしそのような行為を会社が発表したのなら、｢ひょっとしたら整理解雇の前兆かも？｣と警戒して、今から以下で述べる対処法の準備に取り掛かってください。
時系列で学ぶ！不当な整理解雇との具体的な戦い方
◆会社経営の悪化のため、解雇する・辞めてほしいと伝えられた。解雇までの会社の行為の流れを示すため、詳細なメモ的日記を書き始める。
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◆面談を希望する。相手の会話を録音するためです。この段階で書面での回答を求めない！
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◆口頭・面談で、以下に挙げた項目を聞く。聞く内容が多いのでひと踏ん張りしてください。
- 「どうして解雇なのか？どうして辞めさせられるのか？」
- 「経営悪化で従業員を整理解雇するなら、役員の報酬は減額したのか？」
- 「新規従業員(パート・アルバイト・派遣社員等の非正規従業員も含む)の採用はいつまで行っていたのか？」
- 「会社の預金の状態は？借入金は？など、会社の資産状況はどうなのか？」
- 「生産量はどのくらい落ちているのか？」
- 「各労働者の労働時間の短縮は行ったのか？」
- 「希望退職者の募集はしたのか？」
- 「賃金カットやボーナスのカット等の措置はしたのか？」
- 「なぜ私が整理解雇の対象となったのか？どのような選定基準で整理解雇される者を選んだのか？」
- 「わたしがいつ選定基準となる行為をしたのか？」
- 「誰が、今回の解雇理由を判断し、解雇だと言っているのか？」
- 「その解雇理由が確かにあったか否かの確認は取れているのか？」
- 「(就業規則が周知されていなかった場合)なぜ就業規則が周知されていなかったのですか？｣
- 「(就業規則が作成されていない場合)なぜ就業規則が作成されてなかったのですか？」
以上に挙げた質問群は、全部必ず聞かなければダメ、という訳ではありません。あなたの事例に照らして、関係ないものは外してください。
面談内容を録音。その場を離れたら、面談内容を詳細なメモ的日記に記載。その時、同意・同意と取れる発言・退職届の提出は絶対してはなりません！貴方が目指しているのは円満退社ではないハズ。いい顔をする必要など一切ありません！
※整理解雇の場合、一度に多くの人が解雇されるケースがあります。つまりあなたと同じ目に遭った仲間が多いのです。よって話し合いも、その人たちと協力して行うといいでしょう。
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◆一通り理由を聞いて、面談を終える時に以下に述べる書面の提出を求める
- 「面談で聞いた内容と同じ質問について、会社側の回答を示した書面」
- 「解雇の理由を記した書面」
- 「”会社の財務状況悪化”が整理解雇理由の時は、財務諸表等の会社の財務状況を示す書類」
- 「就業規則」
- 「なぜ整理解雇をしなければならないのか？という問いに対する会社側の回答を示した書面」
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◆面談後、面談内容を詳細なメモ的日記に記載。
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◆録音内容・メモを持参し、労働基準監督署の総合労働相談所、弁護士・社会保険労務士・司法書士等に、あなたの解雇事例に違法性があるかどうか確認する。
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◆違法性の有無の確認後、違法性があるならば内容証明郵便で必要事項を記載し、会社に提出。内容証明郵便だけ、専門家に書いてもらってもよい。
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◆内容証明郵便の提出と同時に、あっせん申請(労働局へ)。または民事調停。
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◆あっせんは申請から最初の開催まで１～２か月かかる。その間の生活のため、失業保険の仮申請をしておく。あっせん申請書・民事調停の申立書をハローワークに提出し、解雇で争っていることの証明を受けておく。
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◆調停・あっせん不成立の場合、労働審判・民事訴訟へ。この手続きは法的な判断・法的書面の作成を要求されるため、弁護士等の専門家への依頼が望ましくなってきます。
※自分で訴訟をおこなう場合は、信頼できる司法書士等に裁判書類の作成の依頼だけでも頼むと便利です。自分でも訴訟マニュアル本・労働法の本を読んで勉強するといいでしょう。以下の三冊が特におススメです。
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