不当・違法な解雇問題の全体像を大きく把握しよう
労働者にとって最も過酷なもの、それはブラック企業による「解雇権の濫用」だと思います。このページでは、不当・違法な解雇問題についての全体像を説明します。
民法上では使用者による解雇は原則自由だが、裁判例の積み重ねによって一定の「制限」が加えられてきた
なんだかとんでもない題名のような気がしますね。しかし、民法上では解雇は自由なのです。
民法６２７条１項を見てみましょう。
｢当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。｣
この当事者には、「労働者」はもちろんですが、「使用者」も含まれるのです。ということは、雇用契約の当事者の一方である使用者が条文の規定する内容に沿って雇用契約の解約の申入れをした時は、契約は解約できることになります。
契約は、当事者双方が対等な立場で結ぶものです。当事者双方には解約の自由が保障されます。労働者側には、自由に辞職が出来る権利として当然に維持されます。しかし、使用者側には制限が付いていくことになるのです。使用者に制限無しに解雇の自由を与えると、経済的に脆弱な労働者にとっては生活上の影響が大きいため、労働法によって、一定の制限を加えていくのです。
ですから、民法上では解雇は自由だが、修正的意味合いを持つ特別法たる労働法や、裁判例（判例）により、使用者の解雇権に一定の制限が付けられてきた、というのがただしいのです。
使用者の解雇権に加えられた「制限」には、こんなものがある
使用者の解雇する権利に加えられた制限については、主に以下のものがあります。
- 解雇予告・解雇予告手当制度による制限
- 解雇権濫用法理による制限
- 産前産後の休業中・業務災害による療養中の解雇制限
- 諸々の労働関連法による解雇の制限
- 就業規則・労働協約による解雇制限
各制限について、それぞれ見ていきましょう。
解雇予告・解雇予告手当制度による制限
解雇予告・解雇予告手当制度は、労働基準法第20条で定められている制度です。本条分では例外も定めてありますが、使用者は労働者を解雇する時の手続きとして、30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない、という制限があります。解雇する時の手続き的な面からの規制と言えます。
解雇権濫用法理による制限
解雇権濫用法理による解雇の制限は、長年の判例の積み重ねによって確立されたものです。使用者は、解雇予告をしっかり行うだけでなく、解雇するのに”客観的に合理的で、社会通念上相当の”理由を求められるのです。理由なき場合は、権利濫用で無効となるのです。解雇予告などの手続的制限と、解雇権濫用法理の二つが、使用者の解雇権を抑制する代表的なものと言えるでしょう。
産前産後の休業中・業務災害による療養中の解雇制限
産前産後の休業期間およびその後30日間・業務災害の場合の療養期間中及びその後30日間の解雇禁止は、労働基準法第19条に定めてあります。この条文にも、天災事変・・などの例外があります。
諸々の労働関連法による解雇の制限
諸々の労働関連法による解雇の制限として、多くのものがあります。労働組合法・雇用機会均等法・育児介護休業法・パートタイム労働法・公益通報者保護法などによる解雇の制限規定が存在します。使用者は当然それらの決まりごとも遵守しなければなりません。
就業規則・労働協約による解雇制限
自らが定めた就業規則や、労働組合と締結した労働協約上の解雇条項にも、使用者は服することになります。また、個別に定めた労働契約にも服します。
・・・使用者は、解雇をするにあたって、実に多くの規制に縛られます。しかし、それが理不尽だとは全く思いません。なぜなら、労働の現場では実に不平等でエゴに満ちた労務管理が行われ、解雇をネタに多くの労働者が泣きを見ているのだから。
これらの解雇の制限規定は、しっかり守られていればいいのですが、現状はそうではありません。ですから労働者の方一人一人が解雇の制限規定の存在を知り、草の根活動的に権利を主張していくことが必要だと思うのです。
当コーナー（ ブラック企業による不当・違法な解雇と戦う！ ）では、権利を主張する時に役立つ解雇の知識を説明していきたいと思います。
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