労働紛争の中の交渉では、実に多くの理不尽な交渉生み出されます。

その理不尽な交渉スタイルが、『脅迫』です。

「～ならば、・・・するだけです」みたいなセリフが戦いの交渉の中で、どれほど多くおこなわれているか

「頻繁に行われるということは、有効な手段であるという証拠なんじゃないの？」と思われそうです。

しかし現実は違います。脅迫は新たな脅迫や、激しい反発を招きます。

なぜそれほどまでに頻繁に行われるのか？原因は、交渉者の無計画性や、性急さ、または傲慢さに起因すると思われます。

交渉者の今までの人生の中で、立場が対等、または立場が下の人間に対する交渉で、「脅迫」という行為が交渉の進展を助けた経験がある場合、再び使用されやすくなります。

また、「脅迫」で交渉を終わらせることが出来た場合、時間はかからないうえに、我はほとんど譲歩しなくてもよくなります。

この点に味を占めてしまうと、その交渉担当者はいつも脅迫を交渉の手段の一つとして選択するようになります。

家族や友人、または後輩などと利害の調整について話し合う場で、脅迫が行われやすい。その場で脅迫を用い己の意見をゴリ押しして利益を得た場合、その人間の中で交渉や話し合いにおける有効な手段として「脅迫」がインプットされます。

そうなった人間は、公の場でも、頻繁に脅迫を用いるようになります。

お分かりいただけたでしょうか？「脅迫」は有効な手段だから頻繁に行われる、というわけでは決してないのです。

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ブラック企業に負けない！労働者のための交渉術

今日は、私が暇があると手にとって読んでいる本を紹介しましょう。

古今東西の兵法を研究してきたリデルハートさんの『戦略論　間接的アプローチ』です。

リデルハート戦略論 間接的アプローチ 上

リデルハート戦略論 間接的アプローチ 下

この本の考え方は、日常生活の様々な場面で、本当に役に立ってきました。仕事でも、労働紛争でも、そしてアルバイトの時でも、身を守るときでも、です。

もはや本を読んでいるだけ、とは言わせないくらい、活用していると思います。

どのような本であるのか？簡単に言うと、ある戦略的目的を実現するためには、真正面からドーンと当たるのではなく、一回、もしくは複数回の牽制や態勢崩しなどを行って、こちらに有利な状態としてから攻撃する、ということを説いています。

その牽制などを伴った戦い方を、リデルハートさんは、「間接的アプローチ」と言っているのです。

本書の基本的な流れを説明しましょう。『戦略論』の構成は、

★第一部　紀元前五世紀から二十世紀までの戦略

★第二部　第一次世界戦争の戦略

★第三部　第二次世界戦争の戦略

★第四部　戦略及び大戦略の基本的事項

となっております。

第一部から第三部までで、過去の戦争の例を取り上げます。そしてその中でどの決断と行動が戦況を間接的に有利に導いたかについて説明していくのです。

最後の第四部では、これらの説明の締めくくりとして、以下の８つの命題を掲げています。

☆目的を手段に適合させよ
☆常に目的を銘記せよ
☆最小予期路線を選ぶこと
☆最小抵抗線を利用せよ
☆予備目標のある作戦線を選択せよ
☆対手が油断してないうちは、わが兵力を打撃に投入するな
☆いったん失敗した場合は、それと同一の線に沿う攻撃を再開するな
☆状況に対応できるように、計画および配置に柔軟性を心がけよ

・・・これら８つの言っている内容については、また日を改めて説明したいと思います。

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『脅迫』が交渉の場で行われた場合、まず何からすべきでしょうか？

相手から脅迫めいた言葉を告げられた時は、悔しさや怒り、または恐怖から頭の中が真っ白になるかもしれません。

しかしここであわててはいけません。

この場合、まず初めにすべきこととは、脅迫することの無意味さを相手にしっかりと伝えることです。

そのことを伝えるだけでも、脅迫された場面においては容易なことではありませんが・・・

前にも書きましたが、脅迫は、脅迫された相手に、不信感と反発心を植え込むだけです。そして冷静な話し合いを生み出す可能性を極端に減らしてしまいます。

あがらない？話し上手になる方法

ですから、脅迫してきた相手に、

「そんな脅しめいた話をされても、この問題が解決するとは思えません。私はあなたと話し合いにきたのです。」

「そのような話で互いが不愉快になって、一体どうして建設的な話し合いができるのですか。もう一度話をはじめに戻し、互いに落ち着ける点を見つける努力をしようではありませんか」

などと、冷静になって諭していくのです。

脅迫を受けたあなたは、心が緊張し、怒りや不愉快な気持ちで声が震えてしまうかもしれません。しかし震えながらでもいいので、相手に伝えるのです。

脅迫にのって、脅迫で返したり、感情的になって怒鳴ったりするのは、ドロ沼にはまる可能性を生み出します。

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ブラック企業に負けない！労働者のための交渉術

リデルハートの『戦略論』は、私のように歴史の大好きな人間にとっては、実に面白い本であります。

しかし歴史に関わる知的好奇心を刺激するだけではありません。この本は、実生活においても本当に役立ったのです。

例えば、過去の労働トラブルにおいて、会社から情報を仕入れた時の話を例にとってみましょう。

懸念となっていた事案について、社内での規程をどうしても確認したかった。しかしその会社では、規程は上司の机の中においてあり、周知義務が果たされていなかった。

その会社では、従業員が規程を確認するだけで『不穏な行動』ととられてしまう前例があり、誰も規程を確認しようとするのものは居なかった。

さて・・・どうする？

労働者の権利をかざして、堂々と規程の周知を要求するのか？しかしこれは現実的には実に愚かな行為である。そう言った瞬間から、ここの会社で平穏に仕事をするのは難しくなります。

そこで、自分がこれから長期休暇を取る可能性を示唆し、そのために休暇規程がどうなっているのか教えて欲しい、と相談しました。

まだこの方法は、自分がそれほど目を付けられていない状態だからできたことであります。自分が会社に警戒の目を向けられていた場合には、この方法も難しかったでしょう。もし目をつけられていたならば、採るべき方法もまた変わっていたはずです。

確かに、この行為は偽りを伴います。しかし、そうすることで、後々の会社とのコンタクトでも、このお願いした内容を利用することが出来ます。

労働紛争に関しては、紛争が表だって直接に火花を交える状態になるまでは、なるべく水面下で準備をしていくのがいいのです。

そうすることで、相手の頑強な抵抗のもとで戦わなければならない愚行を避けることが出来ます。

相手が油断しているうちに、できるかぎりのことを行う。そして相手が警戒しているときは、その警戒を落ち着かせることが必要です。

この例では、会社側に友好的に「教えてもらう」ことにより、油断を誘い、そして後の行動をしやすくする意味がありました。もちろん、このように当時から考えて行動していたのです（もっとも、そのあとの性急な行動で、この努力も無駄にしてしまいましたが・・・）。

『相手が油断してないうちは、わが兵力を打撃に投入するな』

リデルハートさんのこの考えは、私たちに日常生活の些細な場面で、結構用いることができると気づくでしょう。

※参照文献　『戦略論』（森沢亀鶴訳・原書房）

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ブラック企業と戦う労働者のための「孫子の兵法」活用塾

労働者がブラック企業に負けないための「兵法的戦い方」講座

脅迫の無意味さを相手に伝えたら、次は当事者同士が本格的に問題解決に動き出す番です。

※無意味さを相手に伝えることのページは、こちら

脅迫をしてきた相手に対して、決してしてはならないのが、脅迫に対し、脅迫で応酬することです。そうなってしまうと、もはや両者の関係は完全に破たんし、互いが憎しみ合うような状態に陥ってしまいます。

確かに、交渉の場で脅迫をしてくるような事態ですと、もはや両者の関係はすでに破たんしているのかもしれません。

しかしこの場であなたが、脅迫に対し寛容な態度で臨み、かつ「ともに解決を目指したい、私はあなたを退治したいわけではなく、この問題を共に解決したい」といえば、相手は大きな驚きを感じ、ガチガチになった感情が思わずほぐれる可能性が出てくるのです。

脅迫で応酬すれば、それですべては終わってしまいます。

ここで改めて問いたいと思います・・・この不当な行為と戦うのは、どのような目的のため？

多くの場合、労働法違反が行われる前の、平穏で普通通りの職場生活を取り戻したいのが目的であり、希望であるはずです。

相手を怒らせて、ボロを出させて全面戦争を望む意図でない限り、話し合いの可能性は常に残しておきたいのです。

裁判では、物事は解決しません。裁判とのいう名の争いの場で、互いが憎しみ・言い分をぶつけ合って、そして強制的な解決策がしめされても、そこには必ず大きな、そして深い溝が残ります。

のこされた溝は、簡単に埋まるでしょうか？人間の心は、非常にデリケートで癒されがたい。そして多くの場合、根に持つ傾向にあります（特に嫌な気持ちにさせられた場合）。

今回のトラブルが過ぎても、またの機会に再びターゲットにされたり、あらゆる面で不利益を見舞う可能性があります。

その会社を去るつもりであり、戦う目的が、不当な行為をした使用者に対する反撃と復讐であるならば、信頼関係構築の可能性を残す必要もないかもしれない。

その会社でしばらく生きていくのなら、このトラブルにおける落としどころは、相手としっかり探り合うことでしょう。

しかし、相手と合意するために、不当な要求をのまなければならないのか？このような質問や相談は、意外と多いのです。不当な要求に、屈することは一切ありません。

次回は、その点をしっかりと書いていきたいです

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労働紛争においては、解決をするためには裁判などの対決で解決するのではなく、話し合いなどの対話で合意をすることが特に重要です。紛争終了後も、当事者双方が同じ場所で長い時間、生活をしていく必要があるからです。

以前、社内で裁判を起こし勝訴して、その後に社内にとどまっている有能社員の方が話題のニュースを見たことがあります。

しかしその方の話を聞いていると、有能な社員であるその人にすらもも、紛争後の会社からの空気は冷たいのだと知りました。これほど成績もよく会社にとって貢献度の高い人であっても、争いを起せば居心地は悪くなるのですね。

私は、社内で争いきったあとに、その場で今まで通り生活をしていく自信はありませんし、できませんでした。ですから、労働紛争で合意を得ることの重要性は痛いほどわかるのです

・・・・前置きが長くなりましたが、その前置きを踏まえ、今日は「脅迫」という不毛な手段で交渉に臨んでくる使用者を、建設的な話し合いの場に参加させる方法を述べていきたいと思います。

さあ、合意を得るための具体的な行動を起こしましょう。

まずは、話し合いで対決姿勢を前面に打ち出すことをやめておきます。

相手はすでにあなたに対して脅迫をしてきているのです。聞く耳はほとんどないと言っていいでしょう。あなたの反発に、警戒して身構えている、というのが本心だと思います。

★対決姿勢を前面に打ち出さないことについての記事はこちら。

相手が話し合いをする気もない姿勢であってもあきらめません。話し合いをする気の有る無しにかかわらず、まずは相手の言い分をしっかりと話してもらうのです。

その時、相手の言うことにイチイチけちをつけたり、反論しません。存分に話してもらいます。

ここで新たに脅迫されても、脅迫は不毛であり、かつ互いの解決にならないことを伝えて、とにかく言い分を聞きます。

そうすることで、話し合いをする気がない相手も、少し態度を変えるかもしれません。あなたが相手の言い分をしっかりと聞くことで、相手の心の身構えを少し緩和させる結果を産むかもしれません。

そうなると、本格的な話し合いに入ることができる可能性が生まれます。ここで初めて可能性が生まれるのですね。

相手の言い分（中には自己中心的で傲慢な言い分もある）を聞き続けるのは、思った以上に大変です。

しかし態度を硬化させている使用者を交渉の場に引きずり出すには、相手の言いたいことを存分に聞いてあげ、感情のしこりを緩和させることが重要だと思います。

妥協をする必要はありません。今の段階で合意も不要です。

多くの人は脅迫という汚い手段を用いられると、腹がたちケンカ腰になり、互いにののしり合う最悪の結果になります。

そうされた時は、とにかく相手の言い分をだまって聞くこと。口も挟まずに聞くこと。

今はただ、話し合いをスタートさせるために全力を注ぐのです。

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ブラック企業に負けない！労働者のための交渉術

『モノゴトは、あらゆる角度から見なければならない。

そして、それぞれに言い分があり、立場があり、守るべきものがある。だから、どちらが悪で、どちらが善とは判断できない。

社会は複雑だから、力の強い者の思惑によって弱い者の人生が翻弄されるのは致し方ないものだ。

ある大きな目的を達成するためには、多少の犠牲はやむを得ない、大きな目的を達成することが、ここにいる多くの社員の幸せに寄与することになるのだ。』

これらは、私の周りの人間が言っていた、忘れることのできない言葉たちです。

なぜ忘れることが出来ないのですか？

怒りが抑えられないから。

私は、労働トラブルに巻き込まれて、生活と人生設計が大幅に狂い、平穏な生活を一気に失った労働者をたくさん見ました。

そして、私自身も、そのうちの一人です。

・・・忘れはしない。

労働トラブルで生活の基盤を一気に失って落胆する労働者に向かって、大事のために小事を捨てとい思っていてくれ、と言い切った上司を。

不当な行為に対し、身体を震わせながらこん身の反論をした非正規従業員を、無関心の従業員と一緒になって、厄介ばらいのごとく追い払った部署責任者。

社員のために盾になって不正を告発した労働者を、無理難題な配置転換で追いつめ退職させ、揚句に「辞めさせ完了宴会」をした部課長たち。

そして、最も許せない言葉・・・

多くの人間を、解雇という手段よりも陰険な手段で自主退職に追い詰め、そしてホームページで『すべての人の幸せに奉仕』などと言っている、冷酷で思いやりのない企業経営者。

ほんとうに無念で残念だけど、この人間を懲らしめることはできない。

眼から血の涙が流れるのではないか？というくらい、目を真っ赤にして、悔しくて、そして我慢して貯めた将来のためのお金もすべて失くして、フラフラになって去っていく人間たちを見て、何とも思わない訳がない、この無力な私よ、せめて・・・・何かを感じろ、何かを！

人生の目標はただ一つ。

人助けではない。お金ではない。この経営者みたいに、野望など、ありえない。

弱い者いじめをする人間に、無人の野でないことを思い知らせる

復讐だ、それは？

どうとってくれても構わない。人はいろいろな考え方をするのだろう？

人を苦しめた人間には、何をしてもかまわない、などとは言わない。

ただ、平穏に、ささやかに生きている人間が、強者の思い上がりや野心によって泣かされるのを見るのは、もう嫌なんだ。

すべては、傲慢経営への悲壮な抵抗のために。

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ブラック企業と戦う労働者のための「孫子の兵法」活用塾

労働者がブラック企業に負けないための「兵法的戦い方」講座

ブラック企業に負けないための「戦略的思考」の用い方

労働紛争における話し合いにおいて、相手が脅迫をしなくなり、かつあなたに話をする姿勢を見せるようになったら、大きな進展だと言えます。

ここで焦って、こちらの意見を押し付けるようなことはしないこと。

大事なのは、こちらの要望も言いつつ、相手の要望とこちらの要望の両方を満たすような建設的な案を一緒になって生み出すことなのです。

相手の要望ばかり受け入れたのでは、何のために立ち上がったのかわかりません。しかし、こちらの意見ばかりを強硬に主張するのでは、再びケンカ腰な交渉となってしまいます。

話し合いに乗り気になった相手と、建設的な対話を継続していくための留意点を以下に示しましょう。

◆　一緒になって、代替案を生み出すこと。

◆　相手の合法的な要望に対しては、快く応じる姿勢を示すこと。

◆　相手の人格を否定しない。焦点は不当な行為のみに絞る。

◆　こちらの要望を、しっかりと代替案に入れてもらう。そしてそれは、相手の勇気ある譲歩によって得られた形をとり、そしてその勇断に深い尊敬の念を示すこと。

・・・これらの点を常に注意し、話を進めていきます。

もちろん、これらの姿勢を示しても、まったく話にならないケースもあります。しかしそのような相手ならば、脅迫をし続ける姿勢すらも崩さないのがほとんどです。

ですから、話し合いに応じる姿勢を示した相手ならば、かなりの確率で、以上の姿勢を示したこちらとの話し合いに、前向きな取り組みを示すでしょう。

話し合いに応じる相手である以上（形だけの交渉参加の相手は除く）は、こちらも攻撃的な姿勢は慎まなければなりません。

労働トラブルに対し戦う決意した目的を忘れないようにしましょう。

このトラブルを解決したいからです。解決するための一番有効で迅速な手段の基礎は、「建設的で真摯な話し合い」です。

この段階で、互いが納得できるような代替案を共に生み出すことに集中しましょう。

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ブラック企業に負けない！労働者のための交渉術

こちらがいくら柔軟で紳士的な対応を心がけても、相手が一向に姿勢を崩さない場合がかなりあります。

今日はそのような場合にとるべき手段を講じたいと思います。

使用者が脅迫する姿勢を崩さないということは、聞く耳をまったく持たない性格か、あるいは、脅迫して圧迫することで、労働者の反発を素早く黙らせたい、という願いがあるからか、と推測できます。

聞く耳を全く持たない場合は、交渉の継続は極めて難しくなります。しかしこの場合であっても、全面戦争に突入する前にしておきたいことがあります。

それは、『脅迫の姿勢を崩さないがために話し合いができないこと』がもたらす結果を、相手に淡々と伝えることです。

「もしこのまま『話し合い』を望むことで、社長が私を懲罰にかけて私が解雇されるならば、他の場所に話し合いの場を求め続けることになります。そしてそれもかなわなかったのなら、今度は司法の場で、第三者に判断してもらいます。」

という感じです。一見すると、脅迫めいてますが、こちらは「正当な手段を守るためにこれから採るべき段階」を相手に淡々と伝えているだけであります。

この例の社長のように、～したならば解雇してやる、という非合法的な手段をちらつかせての心理的圧迫は一切用いません。合法的な手段の伝達が、非合法的な行動をとる相手の心を結果的に圧迫しているだけなのです。

この場合の重要な点は、「これから採るべき段階を、淡々と、事実ありのままに伝える」こと。

そして、期限を定めておきます。「この事実の伝達に対する意思表示を、○○日までに回答ください。」と伝えることです。それによって、ダラダラと紛争を長引かせることを防ぎます。

加えて、「今回のトラブルの原因を解決したいだけであって、会社と戦いになることは決して望んでいない。誰も憎いわけではない。話し合いで解決したい。」というように、あくまで話し合いで解決したい意思を伝えておきます。

・・・脅迫姿勢を崩さないような強硬な相手だからといって、いきなり全面戦争に突入しない。

どんな場合でも、そしてどんな段階であっても、常に引き返すことができる可能性を残します。

可能性をゼロにすることを、労働者側がしてはならないのです。

なぜなら、我々労働者側はほぼ常に、労働紛争においては不利な立場なのだから。武と武が直接ぶつかり合う「戦」では、勝ち目は薄いのです。

話し合いこそ、労働者が最も被害少なくトラブルを解決できる手段だと心得るべきです。

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ブラック企業に負けない！労働者のための交渉術

この段階まで来ると、非常に残念な結果になったとも言えるでしょう。

こちらが建設的な対話による解決を望んでも、相手は「脅迫」という意味のない愚かな交渉態度を崩さなかった。この事実は、しっかりと受け入れないといけません。

こちらの穏健な態度に対して硬い姿勢を崩さなかったのには、変えられない理由があるのだと考えます。

もちろんその理由は、こちらが思わず納得できるような、共感の持てるものではほとんどないのです。

多くの場合、労働者を下に見ているがために、自分のした行為に反発した労働者が気に入らなくてたまらないケースがほとんどであります。

労働者も、社内での生活が長くなれば、給料も高くなるし、言いたいことも言うようになる。そういう点の一つ一つが、使用者にとって見逃せなくなることは、よくあることです。

ですから、よほどのことがない限り、我々労働者側は、　交渉の場で行われる『脅迫』の撃退法（６）　～相手が脅迫する姿勢を崩さない場合はどうするのか　の中で通告したとおりの行動をとります。

こちらがお願いした回答期限が切れたと同時に、直ちに行動に移します。

すぐに行動に移すことの意義は、こちらの断固とした決意をしっかりと相手に示すこと。

そして行動に移しつつ、「建設的な話し合い」にいつでも応じる旨を伝えます。

いつでも話し合いの道は残しておきます。

通告通りに実行するときも、決して相手を感情的に逆なでしてはなりません。目的はあくまでも当労働トラブルの解決だけなのです。

人と人同士が憎しみ合うのは、すべての可能性が絶たれた後でも構わないのですから。

話し合いによる解決の可能性を残しつつ、行動は迅速に遠慮なく、かつ合法的に。

いったん振り上げた斧は、躊躇なく振り下ろすことで、うまくスパッと処理できるのです。

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