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不当に解雇（雇止め）されたパート従業員が戦うための知識

パート・アルバイト・有期雇用契約社員等のパート従業員が不当に解雇（雇止め）されたとき、「これだけは知っておきたい」知識を詳しく説明するページ。

会社の「パート契約を更新しなかっただけだから、解雇ではない。よって不当解雇の問題とならない」等の巧妙で卑劣な反論に、立ち向かうことができるだけの最低限の知識を、わかりやすく解説します。

わかりにくい「雇止め」と「解雇」の違いをまず説明し、「解雇権濫用法理」が適用される例を詳説。あなたのケースと比較してください。

パート従業員が不当な解雇（雇止め）と戦うための手順

　不当な雇止めと戦う手順は、各事例ごとに違います。しかし、おおまかな形はあります。ここでは、その形に沿って、各段階ごとの戦い方を見ていきましょう。

　段階は、大きく以下の３段階です。

　各段階ごとに、詳しく説明します。あなたの戦いにお役に立ててください。

第１段階：まず「解雇」と「雇止め」の違いを知る

「雇止め」とは？

　「雇止め」とは、期間を定めて雇用してる従業員の契約を更新しないことです。よって、基本的に「雇止め」は、「解雇」とは違うことになります。

　例えば、一年契約で入社した社員がいたとして、その契約通り一年で雇用関係が終わることを、「雇止めになった」といいます。

　期間の定めのない労働契約を結んだ正規従業員の会社員としての身分をなくす行為たる「解雇」と、大きな違いがみられます。

雇止めと解雇の違い

　従業員と会社との雇用関係を終わらせるという点では、雇止めも解雇も似ていると感じます。しかし、両者には大きな違いがあります。

　解雇をするには、解雇をするだけの正当な理由が必要となります。

　しかし雇止めに関しては、反復更新している、会社が反復更新を期待させる言葉を言った、など、多くの状況がみられない限り、解雇ほど厳しく制限されません。

　雇止めに関しても、反復更新や期待させるような言動があった場合、解雇の場合のような強い保護が労働者にが適用されます。これを「解雇権濫用法理の類推適用」といいます。

第２段階：あなたのケースが「解雇権濫用法理」の類推適用を受け得るかどうかを考える

　「解雇権濫用法理」の類推適用を受けるためには、あなたの期間の定めのあるパート契約の現状が、下の『「解雇権濫用の法理」の類推適用がなされる場合の条件とは？』で述べる条件に合致しているゆえに『期間の定めのないパート契約』になっていることが必要です。

　よって、下の条件に当てはまるかどうかを検討します。検討の結果、あなたの事例が期間の定めのないパート雇用契約になっていると主張できうるならば、その前提をもとに、今回の雇止めの理由を考えてみます。

第３段階：あなたのケースが「解雇権濫用法理」の類推適用を受け得るならば、各解雇事例に沿った戦い方を展開する

　なぜ雇止めになったのかを考えてみます。経営不振のため？それとも、懲戒がらみのため？上司や経営者に意見したため？労働組合を作ろうとしたため？あなたの中では思い当たることがあるはずです。経営不振での雇止めならば、整理解雇の戦い方が参考になるでしょう。懲戒の意味合いを持つ雇止めならば、懲戒解雇の戦い方に沿って戦いのプランが立てられます。それら以外ならば普通解雇での戦い方が参考になるでしょう。

　どの性質による解雇（雇止め）かある程度の目安をつけたら、次は、これからどうするか（復職するか？経営者の違法な行為を糾弾するか？等）を決めます。そのうえで初めて、解雇理由の証明書を請求します。「雇止めだから解雇でないので証明書は発行しない」と拒否される可能性もあるでしょうが、それは想定内の結果です。拒否を受けたら、いよいよ交渉スタートです。

　それ以後は、以下の各解雇事例の戦い方を参考にしてください。

「解雇権濫用の法理」の類推適用がなされる場合の条件とは？

　「雇止め」とは、期間を定めて雇用している従業員の契約を、契約終了によって新たに更新しないことです。

　基本的に「雇止め」は、「解雇」とは違うことになります。

　しかし一定の状況下では、雇止めも解雇とみなされ、解雇と同じように会社に強い制限が課せられます。

　その一定の状況とはどんな状況でしょうか？以下の点が総合的に考慮され、判断されます。

　以下で諸条件を見ていきましょう。

契約更新の今までの回数

　何度も契約更新が繰り返され、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態である場合のことを言います。

　契約更新を何度も繰り返しているならば、期間を定めて雇用契約をする意味がありません。

　そのうえ、この契約更新がこれからもほぼ当然に行われる、という期待が労働者に生まれてしまいます。裁判例は、そのような自然に湧き上がる期待感に考慮しているのでしょう。

契約更新手続きの厳格さ

　契約更新手続きが毎回行われていたとしてもその手続きの方法が形式的である場合、契約更新自体に意味がないことになり、労働者に期待感が生まれます。

　例えば、契約更新が、面談とか契約期間の成果の評価もなく契約書の提出だけで済んでしまっている、などの場合です。

雇用継続の期待を持たせる言動の有無

　これからもずっと雇用契約や契約更新が続いていく、という期待を持たせる言葉が上司などからある場合も、解雇権濫用法理が類推適用されうる要素となります。

　「これからもずっと働いてほしい」などの言葉を、しかるべき人事権や評価権を持つ上司等から言われた場合、雇用がこれからもずっと続いていくだろう、という期待感は当然生まれるからです。

職務内容が臨時的であるか、それとも常用的であるか

　期間の定めのある労働者のしている仕事が、臨時的な仕事であるか、それとも常日頃からある一般的な仕事であるかは、解雇権濫用法理が類推適用されるための判断材料となります。

　期間の定めのある労働者の仕事が、正社員のやっている仕事と同じであり、かつ責任も同程度なら、類推される有力な材料となるでしょう。

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