就業規則変更で不利益変更された場合の対処法（実戦編）
ブラック企業による就業規則変更によって労働条件を不利益変更された場合に、どのように活かして戦うか？ついて説明するページです。
基礎知識編で学んだ知識をどのように活かし、そして実際にどのようにして戦うか？について、できだけ具体的な手法を説明します。皆さんの戦いの参考にしていただけると幸いです。
まず変更手続が適正に行われたか調べる
就業規則による不利益変更と戦うには、まず会社の変更手続きの不備と、就業規則の変更内容の不合理性を追及することからスタートします。
労働基準法で定められた法手続きを守らない就業規則に労働者は従う必要はない、と考えられているからです。また、内容の合理性を欠く就業規則は、労働契約法の第１０条の条文からも、無効となるからであります。
就業規則の内容変更による不利益変更と戦うには、このように事前に地道に準備して、相手の矛盾と不備を突いていくことが重要です。
就業規則の一連の手続きを定めた、労基法第８９条と第９０条を守っていないことは、ただちに就業規則の不利益変更を無効だ、とする結果を産みませんが、無効と判断されるための大きな判断材料となるからです。
就業規則の変更手続きは、労働基準法の要求通り行われていたか？
事業所の過半数の労働組合または過半数代表者からの意見の聴取義務
就業規則の作成や変更においては、事業場の従業員の過半数が参加する労働組合の意見を聴かなければなりません。その事業場に過半数労働組合がない場合は、事業場の過半数を代表する労働者の意見を聴かなければなりません。
よくありがちなものとして、労働組合がない事業場で、会社にとって都合のいい人間に勝手に印鑑を押させて意見を聴いたことにするという例があります。また、代表者としっかり話あったとしても、その代表者選出手続きがいい加減な場合もあります。
当然このようないい加減な手続きは、追及すべき点となります。労働基準法通りに手続きが行われていないと感じたら、交渉の過程でしっかり質問し、録音し、文書で回答を求めるべきでしょう。
管轄の労働基準監督署への届け出の義務
就業規則が作成されたり、内容に変更があった場合は、その就業規則を労働基準監督署に届け出る必要があります。
就業規則の周知義務
この周知義務も、守られていない義務の一つだと言えます。
「周知した状態」とは、（１）作業場の見やすい場所に常時備え付けること（２）就業規則自体を労働者に配布する（３）パソコン環境を整え、自由に各従業員がいつでも閲覧できるようにすること、だと労働基準法には定められています。
上司などの机の中にあって、閲覧するときその上司にいちいち見たい旨を報告しなければならないのは、「周知している」とは言えません。
次に、変更された内容が違法であったり社会通念上問題がないか調べる
変更内容の相当性については、以下の項目が考えられます。
以下で挙げる項目を総合的に判断して、当該就業規則の変更内容の相当性が判断されるのです。その判断過程は複雑であるため、一概に決することができないのが欠点です。
就業規則の変更内容が、法令や労働協約に反していないか？
必ず守らなければならない法令（労働基準法や労働契約法などが該当）に違反する就業規則の変更は、当然無効となります。
また、労働組合と会社で取り決めた労働協約の内容に反する就業規則の変更も、当然無効となります。これらは、比較的無効だと分かりやすい焦点だと言えます。
就業規則の変更に、高い必要性があるか？
変更内容が、賃金等の減額である場合、その変更には変更せざる得ない高い必要性を要求されます。
賃金の減額・退職金の不利益変更等は労働者の生活に非常に強い影響を与えてしまうため、減額等の不利益変更を行うには、どうしてもそれをせざる得ない強い必要性が求められるのは自然なことだと言えます。
就業規則の変更によって、労働者の受ける不利益が大きすぎないか？
これも、対象労働者の各状況によって大きく影響を受けます。
基本的に、労働者が受ける不利益が大きいほど、会社が行う就業規則の変更は、高い理由・必要性を求められます。
代償措置がしっかり行われているか？
就業規則の変更による不利益な影響を考慮した代償措置の存在は、変更による不利益変更を有効とする判断を産む可能性があります。
労働組合との交渉の過程はしっかり行われていたか？
就業規則の変更過程で、しっかりと労働者と使用者との間で話し合いがなされていれば、それは合理的だと判断される材料となりえます。
ふたつの点（手続適正性・変更内容相当性）を調べた後、対処法の流れに沿って戦う
ここで、具体的な対処法について、全体の流れを見ながら説明していきましょう。
で、気を付けてもらいたいところをを補足しています。
◆ 就業規則の変更があり、それに伴い労働条件が切り下げられた。労働条件切り下げまでの会社の行為の流れを示すため、詳細なメモ的日記を書き始める。
◆ 労働条件切り下げを通知する文書・切り下げまでの経緯を記した詳細なメモ的日記を、労働基準監督署の総合労働相談所・労働組合の労働相談コーナー・弁護士・社会保険労務士・司法書士等の相談機関に持参し、あなたの解雇事例に違法性があるかどうか確認する。
各労基署にある総合労働相談所は無料ではあるが、窓口にいる相談員（元人事の経験者や社会保険労務士が多い）は労働者の相談や意欲に必ずしも好意的ではありません。申告をするにも、強い決意で行くことが必要です。また彼らの水を差す言葉に、ひるむ必要はありません。
◆ 上の相談内容を参考にして、「就業規則の変更について合理性が無いと考える理由を述べた書面」なるものを文書にしてまとめておく。面談の最後に会社に提出するためです。
◆ 面談を希望する。会社が切り下げについての個別面談を設定したならば、必ず応じる。相手の会話を録音するためです。この段階で書面での回答を求めない！
◆ 口頭・面談で、会社に以下の点を聞く
- 「就業規則変更について、労働組合又は労働者代表と協議をしましたか？なぜしなかったのですか？」
- 「(労働者代表の選出には選挙が必要だが)私は労働者代表の選挙には参加してません。なぜ公平な手続きを踏まなかったのですか？」
- 「今回の就業規則の変更には、合理性があるのか？あるならば、どういう理由であるのと言えるのか？」
面談内容を録音。面談内容を詳細なメモ的日記に記載。同意・同意と取れる発言・退職届の提出はしない。また脅迫じみた発言も不要・厳禁です。やるべきことは、手続き上の不備について、相手に言い訳をさせることで、不備の事実を認める発言をさせることです。
◆ 一通り理由を聞いて、面談を終える時に、相談機関に相談後に作った「就業規則の変更について合理性が無いと考える理由を述べた書面」を提出。 そして以下に挙げる３つの文書を求める。
- 「新就業規則」
- 「就業規則の変更について合理性が無いと考える理由を述べた書面」についての会社の回答を記載した文書
- 「旧就業規則」
◆ 面談後、面談内容を詳細なメモ的日記に記載。
◆ すぐさま、録音内容・詳細なメモ的日記を労働基準監督署の総合労働相談所、弁護士・社会保険労務士・司法書士等の各種相談機関に持参し、今回の切り下げについて違法性があるかどうか確認する。
◆ 会社の回答が来たら、その内容を吟味。前面談で会社が話した内容と、回答文書の内容が違っていたら、詳細なメモ日記・録音証拠を提出。内容の食い違いを指摘し、誠実な対応を求める。
◆ こちらから、一連の不当行為をやめるように申請する。やめないにしても、何らかの代替え措置等を取ってもらうように要請する。つまり、解決のため、話し合いをする。
◆ 話し合いと同時に、調停・あっせん等の手続きをし始める。
◆ 会社に譲歩の姿勢が見られない、又は不利益取扱いをしてきた時には、宣戦布告する。自分で、又は専門家に頼んで、内容証明郵便を作成し会社に提出。同時に、あっせん・調停の手続きを淡々とすすめること！
◆ 内容証明を提出した後も、交渉を続ける。証拠を握っている優位性を示し、和解に持ち込む。
◆ あっせん申請で不発でも、相手が譲歩する可能性があるなら簡易裁判所の民事調停。
◆ 労働審判・民事訴訟へ。この手続きは法的な判断・法的書面の作成を要求されるため、弁護士等の専門家への依頼が望ましくなってきます。
当ページの参照文献
- 『労働相談事例集―実務者必携
』（労働問題研究会）
- 『新労働事件実務マニュアル(第2版)
』（東京弁護士会労働法制特別委員会）
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