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有給休暇の付与要件~「雇い入れの日から起算して」とは?

労働基準法39条は、「雇い入れの日から起算して」「六箇月間継続勤務し」「全労働日の八割以上出勤」という3つの条件を満たした労働者に、法で定める数の有給休暇を必ず与えよ、と言っています。条件と、それに伴う結果が非常に分かりやすく示されています。

しかし、シンプルな条件に対しても、その解釈や運用で多くの問題が発生してきました。裁判例も存在します。この付与条件が原因であなたに有給休暇が与えられなかった場合、自信をもって会社に反論することはなかなか難しいことです。それを可能にするためには、この3つの条件の内容と問題点について詳しく知っておくことが必要です。

当ページでは、3つの条件のうちの一つ、「雇い入れの日から起算して」について詳細に説明していきたいと思います。

一つ一つの知識を少しづつ頭に入れていき、反論するための基礎を築いていきましょう。

有給休暇が付与される条件を知るため、まず労働基準法39条を読もう

 年次有給休暇は、雇い入れの日から起算して6か月間継続勤務した労働者に当然に与えられる大変重要な権利です。ここで労働基準法第39条1項を見てみましょう。

「使用者は、その雇い入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」

 つまりこの条文は、「雇い入れの日から起算して」「六箇月間継続勤務し」「全労働日の八割以上出勤」という3つの条件を満たした労働者に、使用者は法で定める数の有給休暇を必ず与えよ、と言っているのです。

 この単純な条件についても、実は多くの解釈や意見の対立があり、実際の現場で多くの問題が発生してきました。「雇い入れの日から起算して」についての裁判例もたくさん存在します。

 起算日に関わる問題は、まず原則を知り、その後、特定の締切日を設ける場合と、休暇の付与を半年繰り上げて行う場合の例外を知っておくと良いでしょう。

 起算日については、実際の実務の現場でもそれほど問題は起こりませんが、一応原則と2つの例外をこのページで頭に入れておきましょう。よってこのページで見ていく点は以下の3つとなります。

 では各々について見ていきましょう。他の二つの要件である「六箇月間継続勤務し」「全労働日の八割以上出勤」については、以下のページを参照にしてください。

「雇い入れの日から起算して」の原則

 起算日は、雇い入れの日、すなわち採用された日となります。

 試用期間がある場合はどうでしょうか?時折、試用期間後の本採用日を起算日としている会社がありますが、あくまで仮採用日といえども、その日を起算日としなければなりません。

「雇い入れの日から起算して」についての二つの例外

例外1:使用者が特定の締切日を設ける場合

 年次有給休暇の起算日は労働者が採用された日であるから、各労働者ごとに違うのが一般的です。起算日が違えば当然与えられる日(月)も違ってきます。各労働者ごとに有給休暇の付与日(月)が違う状態では、担当部署での有給休暇の管理業務が複雑になってしまい、付与に関わるミスも発生しかねません。

 そこで、行政通達では、全労働者の有給休暇付与を一斉に行えるようにするため、特定の締切日(出勤率計算の日)を会社が独自に設けることを認めました。しかしそれでは、会社が定めた締切日の直前に入社した労働者は、締切日までに6箇月の勤務継続期間を満たすことができなくなり、次年度までもらえなくなってしまいます。通達はそのような不利益が当該労働者に降りかかるのを避けるために6か月間に足らない期間は、出勤したものとみなさなければならないと示したのです【基発昭和63・3・14】【基発平成6・1・4】(図表1)。

例外1:使用者が特定の締切日を設ける場合

例外2:年次有給休暇の付与を半年繰り上げる場合

 採用の日にいきなり有給休暇を与えることはどうでしょうか?普通は、採用後6箇月を経過したのちに有給休暇が10労働日与えられますが、それを半年早める、という方法です。

 具体的に書きますと、採用日にいきなり5労働日の有給休暇を与え、採用日から6箇月後にまた5労働日、採用日から1年後に11労働日、採用日から2年後に12労働日・・・・という与え方です。【図表2】を見てください。

例外2:年次有給休暇の付与を半年繰り上げる場合

 上図のような与え方は問題ない、とされています。なぜなら、この方法ですと、労働者は法で定められた付与方法より常に半年早く有給休暇が与えられるため有利だからです。この場合は、短縮された半年間を出勤したものとみなせば適法だとされています。

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